Strona główna Blog Employer Branding Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 2.

Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 2.

rekrutacja spontaniczna w ats

Czytając o aplikacjach spontanicznych można odnieść wrażenie, że proces ten jest tylko dla dużych organizacji. Nic bardziej błędnego. Na tym „zjawisku” skorzystać mogą (a właściwie powinny!) również małe i średnie przedsiębiorstwa.

Gdy nie ma czasu na uruchomienie procesu, bo trzeba szybko obsłużyć klienta, zrealizować zamówienia w okresie świątecznym albo innym gorącym sezonie, to dodatkowe kontakty i aplikacje mogą okazać się na wagę złota.

Dlatego pracodawcy, który zatrudnia od kilkunastu do kilkudziesięciu osób, powinno zależeć na stale powiększającej się bazie potencjalnych pracowników – a aplikacje spontaniczne mogą być wartościowym zasobem w tej puli. To, w jak dużym stopniu i w jakim tempie – to już od nas zależy.

Najważniejsze kwestie związane z aplikowaniem spontanicznym opisałam w pierwszej części artykułu, jednak warto pamiętać jeszcze o paru innych.

Jak zwiększyć skalę aplikacji spontanicznych?

Jeśli już nasza zakładka kariery posiada opcję spontanicznego aplikowania, to warto rozważyć dodatkową funkcjonalność. Chodzi o możliwość pozostawienia swojego adresu e-mail wraz z zaznaczeniem opcji, że dany kandydat jest zainteresowany powiadomieniami o nowych ofertach pracy.

To jest sytuacja win-win: dział HR powiększa swoją bazę kontaktów, a kandydaci zyskują pewność, że żadna nowa oferta pracy ich nie ominie. Taki mailing, wysyłany do zainteresowanych osób, przełoży się na liczbę odwiedzin na stronie kariery, a to z kolei skutkować może zwiększoną liczbą zgłoszeń na aktualne oferty pracy.

Reaguj na każdą aplikację

Wiadomość zwrotna w odpowiedzi na każdą aplikację (także tę spontaniczną) to praktyka na wagę złota. Kandydaci coraz mocniej deklarują potrzebę otrzymania „feedbacku” od rekrutera już na samym początku, czyli po złożeniu CV. W raporcie „Candidate Experience w Polsce 2021” jest cała sekcja poświęcona oczekiwaniom kandydatów wobec procesu rekrutacyjnego, a wg innych badań (m.in. StartWire) brak komunikacji z kandydatem może przyczynić się nawet do strat finansowych firmy: „77% ankietowanych, którzy nie otrzymali odpowiedzi na swoją aplikację, zmienia opinię o firmie na negatywną, a 58% raczej nie kupi produktu czy usługi firmy, która nie zareagowała na ich aplikację”.

Oczywiście często rzeczywistość wygląda tak, że część aplikacji spontanicznych, które wpłynęły do naszej firmy jest nietrafiona. Jakkolwiek nie wszystkie z nich musimy rozważać, to jednak na każdą powinniśmy odpowiedzieć.

Dbaj o Candidate Experience

O tym, że warto dbać o Candidate Experience mówi się już od jakiegoś czasu. Chociażby badanie realizowane przez eRecruitera informuje nas rzetelnie, że naprawdę opłaca się traktować kandydata jak klienta. Niemalże 50% badanych kandydatów deklaruje, że wrażenia wyniesione z procesu rekrutacyjnego przekładają się na ich opinię na temat produktów i usług danej marki.

To, czy odpowiednio zadbamy o doświadczenia aplikujących (również tych aplikujących spontanicznie!), przełoży się na wizerunek firmy jako całości. „Efekt aureoli” wpłynie na postrzeganie usługi lub produktu w pozytywny lub negatywny sposób. I dotyczy to nie tylko dużych organizacji. Również małe mają w obszarze kontaktu z potencjalnym kandydatem duże pole do popisu.

PS Chcesz, aby kandydaci odwiedzający Twoją zakładkę kariera mieli możliwość pozostawienia aplikacji? Sprawdź, jak w eRecruiter możesz szybko i wygodnie zbierać aplikacje spontaniczne.

Daria Siwka

Daria Siwka

bardzoHR – Employer&Employee Branding