Jeszcze kilka lat temu termin candidate experience pozostawał zwykle w sferze rozważań czysto teoretycznych. Dzisiaj marki dysponują rozmaitymi narzędziami i strategiami, by w praktyce zadbać o odczucia kandydatów w trakcie procesu rekrutacyjnego. Mimo że wiele zmieniło się już na korzyść, a świadomość rekruterów i pracodawców bardzo wzrosła, wciąż jest sporo do zrobienia – zwłaszcza że niektóre problemy powracają niczym bumerang przy kolejnych badaniach candidate experience.
Z jakimi wyzwaniami mierzą się pracodawcy w zakresie dbałości o candidate experience i dlaczego warto się nimi zaopiekować na poziomie całej organizacji? Poznaj najważniejsze wnioski z 6. edycji Raportu Candidate Experience w Polsce i pobierz pełną publikację.
Z artykułu dowiesz się:
- Dlaczego udzielanie informacji zwrotnej wszystkim aplikującym kandydatom to ideał, do którego warto dążyć;
- Jakie są oczekiwania kandydatów względem procesu rekrutacyjnego;
- Jakie wyzwania w obszarze rekrutacji i candidate experience przyniesie najbliższa przyszłość.
Feedback niczym święty Graal
Aż 75% pracowników fizycznych i niemal 80% specjalistów deklaruje chęć podzielenia się opinią na temat procesu rekrutacyjnego, w którym brali udział. Co na to pracodawcy? Obecnie jedynie co piąty korzysta z takiej możliwości, by wzmocnić obszar candidate experience. Tymczasem coraz bardziej dają o sobie znać atmosfera wyścigu o talenty, deficyt pożądanych kompetencji na rynku pracy oraz wyzwania związane z rekrutacjami zdalnymi.
Dlaczego nie przechodzę do kolejnego etapu? Z jakiego powodu nie zaoferowano mi zatrudnienia? To, że kandydaci chcą znać odpowiedzi na tego typu pytania, wydaje się czymś oczywistym, a jednak rekrutacyjna rzeczywistość nie obchodzi się łagodnie z ich oczekiwaniami. Jak wynika z badania „Candidate Experience w Polsce”, zaledwie 12% pracodawców przekazuje informacje o powodach odrzucenia wszystkim aplikującym kandydatom.
Taki feedback zwykle trafia do osób uczestniczących w co najmniej jednym spotkaniu rekrutacyjnym lub wyłącznie wybranym osobom. Co istotne, kandydatom najbardziej zależy na ocenie ich kompetencji i doświadczenia (84%), a także informacji o subiektywnych odczuciach managera (54%) i ocenie dopasowania do organizacji pod kątem wartości firmy (54%).
Tymczasem pracodawcy zwykle ograniczają się do podsumowania doświadczenia i kompetencji kandydatów (77%). Zaledwie 11% porusza kwestie związane z culture fit, a tylko 4% odnosi się do odczuć managera.
Warto też wiedzieć, że dla pracowników – oprócz jakości feedbacku – liczy się także termin jego otrzymania. Dla przykładu: pozycja rynkowa fachowców wykonujących prace fizyczne stała się silniejsza, a rekrutacje w tym obszarze nabrały rozpędu, co potwierdzają badania Pracuj.pl.
Nie dziwi zatem fakt, że takie osoby, mając do wyboru różne oferty, chcą jak najszybciej uzyskać informację zwrotną – 25% respondentów badania eRecruiter pragnie poznać powody odrzucenia z procesu od razu, bezpośrednio po spotkaniu rekrutacyjnym.
Oczekiwania kandydatów, których nie powinna pomijać rekrutacyjna agenda
Jeśli więc organizacje chcą budować przewagę konkurencyjną, powinny już teraz zmienić optykę i zadbać o wrażenia aplikujących – od momentu publikacji ogłoszenia aż po onboarding i rozwój w firmie. Dobre praktyki oczekiwane przez kandydatów dotyczą m.in.
- kwestii związanych z treścią ogłoszenia i sposobem przedstawiania warunków pracy;
- informacji o oferowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu, ponieważ pozwala zaoszczędzić czas i przyspieszyć podjęcie decyzji o ewentualnym udziale w rekrutacji;
- informacji, jakie konkretnie wymagania należy spełnić, aby dostać pracę.
Niestety te oczekiwania często rozmijają się z działaniami podejmowanymi przez pracodawców.
Dla przykładu: 74% specjalistów oczekuje informacji o powodach niezakwalifikowania się do kolejnego etapu, ale doświadcza tego zaledwie 14% respondentów. 72% pracowników fizycznych uważa, że warto zadbać o szczere i rzetelne prezentowanie warunków pracy, ale tylko 34% faktycznie się z czymś takim spotkało.
Przepis na „candidate experience exellence”
Przyjazne i profesjonalne procesy rekrutacyjne to wspólna sprawa, na której powinno zależeć nie tylko tym, którzy starają się o pracę. Na jakość candidate experience duży wpływ mają postawy i kompetencje pracodawców, menedżerów i rekruterów. Od czego zacząć zmiany w firmie? Co warto udoskonalić?
Okazuje się, że na poziomie organizacji kluczowe jest wypracowanie standardów zachowań menedżerów – na ten aspekt zwróciło uwagę 29% badanych pracodawców. Z kolei największym wyzwaniem w obrębie działań HR jest kompleksowe zadbanie o cały cykl życia kandydata.
Pomocne w tym zakresie będą badania opinii kandydatów czy ankiety typu entry interview i stay interview wśród pracowników – znając ich potrzeby, można wprowadzić usprawnienia i udoskonalenia, które przełożą się na lepsze doświadczenia.
Jednym z kluczowych elementów candidate experience jest też odpowiednio przeprowadzony onboarding. Z badania eRecruiter wynika, że ponad jedna trzecia badanych firm zaczyna wdrożenie pracownika przed jego pierwszym dniem pracy.
Wyzwania pracodawców na nowy rok
Działania wspierające candidate experience warto prowadzić regularnie i wielotorowo. To proces, który wymaga zaangażowania i konsekwencji. Oto kilka praktyk, które pozwolą na lepsze rezultaty w tym zakresie:
- opis dobrych praktyk dla osób prowadzących rekrutacje i posiadanie wdrożonych standardów zachowań;
- szkolenia, warsztaty i inne regularne działania wewnętrzne w zakresie dbania o doświadczenia kandydatów;
- oddzielny budżet na candidate experience;
- badanie opinii wśród kandydatów.
Kandydaci są coraz bardziej świadomi swoich potrzeb rekrutacyjnych i chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami. Z kolei coraz więcej organizacji uzmysławia sobie, że między rekrutacją a wizerunkiem marki istnieje ścisły związek – 63% badanych pracodawców przyznaje, że wrażenia kandydatów z procesu rekrutacyjnego zawsze mają wpływ na postrzeganie produktów i usług firmy.
Aby lepiej kształtować candidate experience, warto wyciągnąć wnioski z dotychczasowych działań, tym bardziej, że lista wyzwań na nowy rok jest obszerna – dość wymienić presję płacową i kwestie związane z jawnością wynagrodzeń w ogłoszeniach, poszukiwanie kandydatów o deficytowych kompetencjach i wysoko wykwalifikowanych specjalistów, wyzwania związane z przywództwem czy dopasowaniem pracowników do kultury organizacji.
Sprostanie tym zadaniom nie będzie możliwe bez zachowania standardów CX. Pierwszy ruch należy do organizacji, która szuka nowych osób, ale finalnie to kandydat decyduje, czy chce się związać z marką, czy może jednak będzie jej unikać ze względu na kiepskie wspomnienia z rekrutacji.
Pobierz raport i sprawdź, jak projektować bardziej przyjazne procesy rekrutacyjne, które wzmocnią wizerunek Twojej marki i pozwolą osiągać cele biznesowe.
