Wyobraź sobie sytuację, w której w ramach procesu rekrutacji osoba aplikująca ma możliwość popracować na próbę w Twojej firmie. Musi zmierzyć się z codziennymi zadaniami oraz odnaleźć się w trudnych sytuacjach. Poznaje Twoją firmę i jej produkty/usługi, kulturę organizacji oraz specyfikę pracy na samym stanowisku. Dodatkowo na koniec swojej przygody otrzymuje informację zwrotną zarówno o swoich mocnych stronach, jak i obszarach nad którymi warto jeszcze popracować. Dzięki temu otrzymujesz jasne i czytelne dane, które w rzetelny i trafny sposób pozwalają Ci porównać Kandydatów między sobą i podjąć decyzję dotyczącą kolejnego kroku w procesie rekrutacji lub zatrudnieniu wybranej osoby.
A co powiesz na to, że to wszystko możesz zrobić szybko i sprawnie bezpośrednio w eRecruiter? Niezależnie od tego, czy w procesie rekrutacyjnym brało udział kilkadziesiąt, kilkaset czy kilka tysięcy osób?
Pozyskanie skutecznych pracowników to w obecnych czasach nie lada wyzwanie. Zdobycie uwagi kandydatów, zbudowanie ich zaangażowania i w końcu sprawdzenie, czy będą efektywnie realizować postawione im cele, to aktywności, które jeszcze do niedawna wymagały dużych nakładów czasowych i finansowych. Obecnie można je w znaczny sposób uprościć, wykorzystując rozwiązanie mieszące się w budżecie większości organizacji, które jest dostępne w eRecruiter HR Marketplace. Chcesz zapytać, co to za rozwiązanie? Z chęcią odpowiemy – to platforma Nowej Generacji Rekrutacji, która zawiera Realistyczne Gry Psychometryczne tworzone przez 313C.
Gra grze nierówna
Pojęcie gier rekrutacyjnych często wywołuje bardzo różne skojarzenia, warunkowane wcześniejszymi doświadczeniami i wyobrażeniami. Jednym z najczęstszych skojarzeń są „gierki” testujące zdolności poznawcze, w których jednym z zadań może być np. maksymalne napompowanie balona przy jednoczesnym uniknięciu jego eksplozji. Pojawiają się również gry, w których Kandydaci wcielają się w role bohaterów w odrealnionych światach i muszą podejmować tam abstrakcyjne decyzje i aktywności. Nie o takich grach jednak dzisiaj chcemy opowiedzieć. Realistyczne Gry Psychometryczne wprowadzają Kandydata w rzeczywistość danego stanowiska lub/oraz danej organizacji i w tym środowisku testują jego zachowania, pozwalając na wcielenie się w rolę Pracownika. Dzięki temu pozwalają trafnie i rzetelnie zmierzyć różnorodne czynniki, takie jak kompetencje, zdolności, osobowość, postawy czy też wartości i przekonania, które warunkują przyszłe zachowania na danym stanowisku.
Czym są Realistyczne Gry Psychometryczne?
Realistyczne Gry Psychometryczne to nowoczesne narzędzia pomiaru zachowań Kandydatów, oparte na kompetencyjnych testach sytuacyjnych o trafności przewyższającej Assessment Centre (Prokopowicz, Żmuda, Król, 2014; Badania 313C, 2021). Poprzez interaktywne przedstawienie autentycznych sytuacji, z którymi Kandydaci mogą mieć do czynienia w swojej przyszłej pracy, gry budują realistyczne wyobrażenia na temat stanowiska i firmy, jednocześnie analizując zachowania Kandydatów. Zaszyte w grze algorytmy dokonują oceny dopasowania Kandydatów do stanowiska i organizacji. Dzięki temu Rekruterzy mogą podejmować decyzje selekcyjne już na pierwszym etapie rekrutacji i to na podstawie obiektywnych danych, wskazujących którzy Kandydaci mają największą szansę stać się top performerami.
Ekran startowy gry rekrutacyjnej 313C dla BMW.
Jak wygląda proces rekrutacyjny z Realistyczną Grą Psychometryczną?
Po wypełnieniu formularza aplikacyjnego, Kandydat otrzymuje zaproszenie do gry rekrutacyjnej, którą może przejść w dowolnym momencie, na dowolnym urządzeniu. Po uruchomieniu gry Kandydat stopniowo wchodzi w zaprojektowaną fabułę, w ramach której poznaje różne osoby i miejsca i stawia czoła wyzwaniom pod postacią szeregu sytuacji, w których musi podjąć konkretne decyzje. Czasami musi również wykorzystać informacje przekazywane w formie grafik, tabel czy pojawiających się wiadomości. Na Kandydatów czekają również nagrody-odznaki, za wykonanie konkretnych aktywności. Budują one ich zaangażowanie, a pracodawcom pozwalają na innowacyjny Employer Branding. Całość fabuły połączona z elementami graficznymi i wideo pozwala „zanurzyć się” w świecie firmy i wejść do przedstawianej historii. W ramach reakcji na poszczególne sytuacje istnieje również możliwość nagrania wideo-odpowiedzi Kandydatów. Po przejściu przez grę wszyscy uczestnicy otrzymują automatycznie wygenerowaną wiadomość mailową zawierającą informację zwrotną na temat uzyskanych rezultatów. Co więcej, możliwe jest również rozbudowanie tej informacji o konkretne wskazówki rozwojowe, bazujące na indywidualnym wyniku każdego z nich.
Fajnie się grało, nie spodziewałem się, że gra rekrutacyjna może być przyjemnością, a tak właśnie było.
Uczestnik procesu rekrutacyjnego prowadzonego z wykorzystaniem gry rekrutacyjnej 313C w odpowiedzi na pytanie dotyczące zadowolenia z procesu
Pełna integracja z systemem eRecruiter znacząco ułatwia pracę Rekruterów i Hiring Managerów. Zautomatyzowana wysyłka zaproszeń do gry, przypomnień i podziękowań wraz z informacją zwrotną odciąża Rekruterów na pierwszych etapach selekcji. Filtrowanie Kandydatów, przeglądanie raportów generowanych po grze oraz podejmowanie decyzji na podstawie wyników jest łatwe i wygodne. Oszczędza też czas i zwiększa skuteczność całego procesu rekrutacyjnego.
Precyzyjne pytania i szczegółowe kryteria doboru Kandydatów pozwalają zaoszczędzić czas, nie tracąc go na spotkania z Kandydatami niespełniającymi wymagań.
Hiring Manager w procesie rekrutacyjnym prowadzonym z wykorzystaniem gry 313C w odpowiedzi na pytanie dotyczące zadowolenia z procesu
Realistyczne Gry Psychometryczne lepsze niż zwykłe testy?
Porównując różne formy testowania Kandydatów, warto zwrócić uwagę na dwa kryteria – trafność predykcyjną i trafność fasadową. Trafność predykcyjna dotyczy stopnia, w jakim wyniki danego narzędzia pozwalają przewidywać skuteczność Kandydatów w określonej roli. Trafność fasadowa wskazuje, na ile Kandydaci uważają dane narzędzie za uzasadnione i sensowne w kontekście stanowiska, na które aplikują.
Metaanalizy (McDaniel et al., 2007) wykazały, że kompetencyjne testy sytuacyjne, będące fundamentem gier rekrutacyjnych, mają trafność prognostyczną wyższą niż testy zdolności poznawczych i testy osobowości. Oznacza to, że wyniki gier rekrutacyjnych pozwalają lepiej przewidywać, czy osoba będzie skutecznie realizować powierzone jej zadania i cele. Kiedy myślimy o testach rekrutacyjnych, do głowy przychodzą nam niekończące się kwestionariusze zawierające monotonne, niedopasowane do stanowiska i często deklaratywne pytania.
W zakresie trafności fasadowej wyniki (Kanning et al., 2006) także przemawiają na korzyść kompetencyjnych testów sytuacyjnych w zgrywalizowanej formie. Kandydaci wolą bowiem narzędzia selekcyjne, które mają bezpośredni związek z ich przyszłą pracą. Gry, dzięki fabularnym historiom zanurzonym w rzeczywistości zawodowej, uatrakcyjnionym realistycznymi elementami graficznymi, idealnie wpisują się w preferencje Kandydatów.
Wysoka trafność prognostyczna i fasadowa to nie jedyne zalety Realistycznych Gier Psychometrycznych od 313C. Jest ich zdecydowanie więcej. Poniżej kluczowe:
Sama konstrukcja gry była super przemyślana i nie wywołała zbędnego stresu
Uczestnik procesu rekrutacyjnego prowadzonego z wykorzystaniem gry rekrutacyjnej 313C w odpowiedzi na pytanie dotyczące zadowolenia z procesu
Dlaczego warto skorzystać z Nowej Generacji Rekrutacji?
- Nie wymaga to dużego budżetu i zaangażowania czasowego na etapie wdrożenia!
Elastyczność platformy Nowej Generacji Rekrutacji, w ramach której dostępne są Realistyczne Gry Psychometryczne, daje możliwość skorzystania z niskobudżetowych rozwiązań gotowych, dostępnych od zaraz.
- 313C to profesjonalny i sprawdzony partner!
Firma działa na rynku od 2010 roku, opierając się na ekspertyzie i wieloletnim doświadczeniu jej założycieli – pracowników naukowych i praktyków mających na koncie liczne publikacje oraz kilkadziesiąt wdrożeń w firmach działających w zróżnicowanych branżach. Z platformy do tej pory skorzystało ponad 300 tys. Kandydatów w ramach procesów realizowanych w Polsce i zagranicą.
- Nawet 3x zwiększa liczbę wartościowych aplikacji i pozwala budować unikatowy Employer Branding!
Dzięki atrakcyjnej, angażującej i przystępnej formule gier nawet 95% Kandydatów przechodzi je do samego końca. Czyni je niedoścignionym wzorem dla narzędzi psychometrycznych wykorzystywanych w procesach rekrutacji i selekcji.
- Oszczędza czas Rekrutera, Hiring Managera i Kandydata, skracając długość procesu nawet 3x!
Po implementacji gry, firmy zyskują możliwość szybszej identyfikacji najlepiej dopasowanych Kandydatów i zapraszania na osobiste spotkania tylko tych osób, które spełniają kluczowe wymagania. W efekcie zmniejsza się liczba spotkań i skraca czas procesu rekrutacyjnego. Przynosi to korzyści zarówno dla Kandydatowi, jak i = firmie.
- Nawet 4x zwiększa trafność decyzji pozwalających zidentyfikować przyszłych top performerów!
W ocenie bezpośrednich przełożonych, po 12 miesiącach od rekrutacji, aż 85% osób zatrudnionych przy wykorzystaniu Realistycznych Gier Psychometrycznych, znajduje się w gronie top performerów.
- Wznosi uczciwość, obiektywność i sprawiedliwość oceny na nowy poziom!
Zapewniając wolny od zniekształceń (bias-free) pomiar zachowań, gry 313C dają Kandydatom możliwość pokazania ich prawdziwego potencjału oraz sprawiedliwej oceny. Natomiast Rekruterzy i Hiring Managerowie zyskują możliwość podjęcia trafnej decyzji w oparciu o obiektywne dane.
- Pozwala nawet 4x obniżyć całkowite koszty rekrutacji!
W porównaniu do standardowego procesu, implementacja Realistycznych Gier Psychometrycznych, pomaga znacznie zmniejszyć całkowite koszty rekrutacji poprzez obniżenia rotacji, niższe koszty onboardingu i szkoleń oraz efektywne wykorzystanie czasu Rekruterów i Hiring Managerów.
Bibliografia:
- Kanning, U.P., Grewe, K., Hollenberg, S. and Hadouch, M. (2006), “From the subjects’ point of view – reactions to different types of situational judgment items”, European Journal of Psychological Assessment, Vol. 22, No. 3, pp. 168-76.
- McDaniel, M.A., Hartman, N.S., Whetzel, D.L. and Grubb, W.L. (2007), “Situational judgment tests, response instructions, and validity: a meta-analysis”, Personnel Psychology, Vol. 60, No. 1, pp. 63-91.
- Prokopowicz, P., Żmuda, G., Król M. (2014). „Kompetencyjne testy sytuacyjne w rekrutacji, selekcji i ocenie pracowników”. Wolters Kluwer.
- Raporty i badania własne 313C (2021).
Korzystasz już z systemu eRecruiter? Kliknij tutaj aby dowiedzieć się więcej o grach rekrutacyjnych 313C, dostępnych na platformie eRecruiter HR Marketplace lub umów się na bezpłatną konsultację.
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak eRecruiter wspiera pozyskiwanie i selekcję kandydatów – napisz do nas!
