Zdarzyła Ci się nietrafiona rekrutacja? Niestety, taka sytuacja jest naturalnym zjawiskiem, z którym mierzą się specjaliści HR. Niedostateczne sprawdzenie kompetencji kandydata, zbyt mała liczba zgłoszeń na stanowisko, błędy poznawcze przy selekcji… Takie rzeczy niestety się zdarzają i zawsze wiążą się z negatywnymi konsekwencjami dla organizacji. Zespół pracuje gorzej niż mógłby, a my musimy planować kolejne rekrutacje. I to tak, by tym razem uniknąć wpadki.
Jednym z podstawowych rozwiązań jest doskonalenie procesu selekcji kandydatów. Możemy trafniej dobrać kryteria, na które zwracamy uwagę: wykształcenie, doświadczenie, umiejętności zawodowe czy kompetencje miękkie. Gdy wiemy, jakie informacje o kandydatach będą nam potrzebne, możemy przejść do dobrania optymalnych narzędzi. Tych na rynku jest całkiem sporo. Warto więc być świadomym tego, jakie są ich wady i zalety.
Selekcja kandydatów – dlaczego trafny wybór jest tak ważny?
Dlaczego ograniczanie liczby nietrafionych rekrutacji jest tak ważne? Nietrafiony wybór to:
- suboptymalna praca zespołu,
- konflikty personalne,
- wydłużenie wakatu,
- zmarnowane środki na wdrożenie pracownika,
- dodatkowe koszty ponownej rekrutacji.
Można streścić to w prostym zdaniu: po prostu nie stać Cię na zatrudnienie nieodpowiedniej osoby.
ABC metod i technik
Selekcja jest naturalnym elementem rekrutacji. Zazwyczaj ogranicza się do analizy CV i rozmów z kandydatami. Taki sposób wyboru jest już naturalny zarówno dla rekruterów, jak i kandydatów. Nie wymaga dodatkowej aktywności po żadnej ze stron, a jednocześnie w wielu sytuacjach może okazać się zupełnie wystarczający i skuteczny.
Dzięki zapoznaniu się z CV kandydatów, możemy wybrać tych, którzy spełniają nasze wymagania odnośnie doświadczenia zawodowego czy kierunkowego wykształcenia. Zazwyczaj jest to absolutna podstawa, uzupełniana później rozmową rekrutacyjną. Za pomocą wywiadu możemy zweryfikować podane w CV informacje, dopytać o szczegóły i oczekiwania kandydata, a także po prostu poznać go osobiście. Takie informacje są nieocenione, choć jednocześnie mogą być nasycone naszymi indywidualnymi preferencjami i obarczone błędami poznawczymi.
Testy i kwestionariusze – krok w stronę obiektywizmu
Szukanie obiektywizmu w selekcji kandydatów zwykle wiąże się ze wzbogaceniem procesu rekrutacyjnego o kolejne elementy. Testy i kwestionariusze są podstawowymi narzędziami obiektywizującymi rekrutację. Za ich pomocą możemy sprawdzać poziom kompetencji zawodowych kandydatów – zarówno tych twardych, jak i miękkich.
Popularne są testy sprawdzające umiejętności zawodowe, na przykład znajomość wybranego języka programowania. Są wartościowym wzbogaceniem rekrutacji, jeśli szukamy specjalisty z realnymi umiejętnościami. Zwłaszcza w zawodach, w których formalna edukacja nie jest jedynym gwarantem posiadania potrzebnych umiejętności.
Chyba najczęściej używanym narzędziem badania kompetencji miękkich są testy sytuacyjne (Situational Judgement Tests; SJT). Pytania w takim teście są opisami przykładowych sytuacji z życia organizacji. Kandydat spośród sugerowanych odpowiedzi wybiera, jak zachowałby się w danej sytuacji. Testy takie mogą być pomocne, jeśli szukamy pasującej do zespołu osoby o odpowiednim charakterze czy wartościach. Niestety, testy SJT to narzędzia deklaratywne, więc sprawdzają nie tyle zachowania kandydatów, co ich deklaracje. Mogą więc być niemiarodajne. Kandydat może domyślać się, jakie zachowania są oczekiwane, i tym kierować się podczas uzupełniania testu. Nie znaczy to jednak, że w rzeczywistej sytuacji tak właśnie się zachowa.
Assessment Center – złoty standard
Zachowanie w realnej (choć zasymulowanej) sytuacji możemy poznać dzięki Assessment Center (AC). Ta klasyczna już metoda oceny kompetencji polega na przedstawieniu kandydatom zadań, które wymagają kompetencji niezbędnych w danej roli zawodowej. Wykwalifikowani asesorzy obserwują zmagania kandydata i oceniają jego zachowanie pod kątem wcześniej opracowanych kryteriów.
Ta metoda wydaje się optymalna dla większości stanowisk. Sprawdzić możemy tu zarówno typowo zawodowe umiejętności, jak i całą gamę kompetencji miękkich takich jak zarządzanie sobą w czasie, praca w zespole, myślenie analityczne i wiele innych.
Gdzie leży zatem problem? Oczywiście w kosztach. Przeprowadzenie badania metodą Assessment Center wymaga niestety czasu i pieniędzy. Zespół asesorów musi opracować kryteria oceny, przygotować scenariusz zadania i formularze oceny. Potrzebna jest odpowiednia sala, na której kandydaci zmierzą się z przygotowanymi zadaniami pod czujnym okiem asesorów. To wszystko musi być odpowiednio skoordynowane, wymaga więc zaangażowania czasowego po stronie zespołu HR.
Gry kompetencyjne – trafne dobranie kandydata do stanowiska i zespołu
Badanie kompetencji pozwala na znalezienie kandydatów, którzy sprawdzą się w danej roli zawodowej. Złotym standardem jest Assessment Center – obserwacja zachowania kandydatów w realnych sytuacjach pozwala na poznanie ich prawdziwego profilu kompetencyjnego. Ciekawym sposobem skorzystania ze skuteczności AC, przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów, są symulacje komputerowe.
Competence Game to linia komputerowych gier kompetencyjnych. Wbudowane algorytmy mierzą poziom kompetencji gracza na podstawie jego zachowania w trakcie rozgrywki. Mówimy więc tutaj o pomiarze behawioralnym, takim jak w przypadku Assessment Center. Nie da się tutaj udawać ani kłamać. Gry stosowane w działaniach rozwojowych i rekrutacjach pozwalają na obiektywny i zautomatyzowany pomiar uniwersalnych kompetencji miękkich: myślenia systemowego, definiowania celów, brania odpowiedzialności, orientacji na klienta czy współpracy w zespole.
Rozwój naszego produktu wymaga od całego działu wysokich kompetencji, takich jak orientacja na cel czy obsługa klienta. Dlatego zdecydowałem się wdrożyć w zespole badanie Competence Game. Wygenerowane raporty pokazały w których kompetencjach mój zespół czuje się mocny, a w których może się jeszcze rozwijać. Dzięki Competence Game nie tylko określam kierunki rozwoju poszczególnych członków zespołu. Wiem także, jakich pracowników powinienem zatrudnić, by zwiększyć efektywność naszej sprzedaży
Jan Wojciak, Dyrektor Działu Sprzedaży KKS Lech Poznań
Jak to wygląda w praktyce?
Kandydat w procesie rekrutacyjnym otrzymuje wiadomość z zaproszeniem do udziału w grze. Znajduje się w niej link do strony internetowej, na której odbywa się całość rozgrywki. Wszystkie instrukcje zostają przekazane przed grą, w trakcie samouczka. Jeśli ktoś nie czuje się pewnie, może wielokrotnie powtórzyć samouczek i dopiero po czasie przejść do gry pomiarowej.
Gra pomiarowa trwa około półtorej godziny. Kandydat zostaje wciągnięty w rozgrywkę, a “między wierszami” przeprowadzany jest pomiar szeregu kompetencji. Po skończonej grze generowany jest automatycznie raport kandydata. Znajduje się w nim opisowa ocena kompetencji wraz ze wskazówkami rozwojowymi.
Doświadczenie gry jest działaniem rozwojowym, diagnozą kompetencji połączoną z uzyskaniem wiedzy na temat możliwości ich rozwoju. To wartość sama w sobie dla kandydatów.
Dzięki grze z jednej strony dostarczyłem sobie emocjonującej rozrywki, a z drugiej badałem swoje umiejętności biznesowe. Po rozgrywce otrzymałem raport, który wskazał moje silne strony i obszary, nad którymi mogę dalej pracować.
Bartosz Burek, CEO Jakdojade.pl
Nawet w przypadku braku powodzenia w rekrutacji, kandydaci opuszczają proces rekrutacyjny zadowoleni z jego przebiegu. To fundamentalne w czasach niedoboru kandydatów, gdy firmy coraz większą uwagę zwracają na wysoki poziom Candidate Experience.
Bardzo intuicyjne i jednocześnie angażujące narzędzie do zrozumienia swoich predyspozycji w danej dziedzinie. Bardzo zadowolony jestem z technicznego wykonania mechaniki gry. Zdecydowanie polecam to narzędzie jako sposób na ocenę kandydatów w procesie rekrutacyjnym.
Pedro, 28l, Portugalia
Uczestnik rekrutacji do programu stażowego
Jak włączyć Competence Game do procesu rekrutacyjnego?
Wdrożenie gier kompetencyjnych do rekrutacji jest szybkie i proste, a co najważniejsze, w pełni zintegrowane z systemem eRecruiter. Samo włączenie wybranej gry w proces rekrutacyjny to dosłownie jedno kliknięcie. Zaproszenia do udziału w grze wysyłane są do kandydatów automatycznie. Gdy kandydat ukończy grę, w odpowiedniej zakładce w systemie eRecruiter natychmiast pojawią się informacje o jego wynikach. Możliwe jest również uzyskanie wygodnych do analizy zestawień w formacie Microsoft Excel.
Ułatwieniem w realizacji procesu była możliwość płynnego zintegrowania gry kompetencyjnej z programem rekrutacyjnym, z którego korzystamy w NFZ. Uruchomienie gry kompetencyjnej w toczącym się procesie rekrutacyjnym przebiegło sprawnie. Dzięki integracji z programem rekrutacyjnym mamy możliwość przeglądania raportów kompetencyjnych w karcie kandydata, co jest znacznym udogodnieniem.
Małgorzata Flis, Dyrektorka Biura Spraw Pracowniczych NFZ
Korzystasz już z systemu eRecruiter? Kliknij >tutaj< aby dowiedzieć się więcej o grach rekrutacyjnych Competence Game, dostępnych na platformie eRecruiter HR Marketplace. Więcej o integracji Competence Game z eRecruiter dowiesz się z tego artykułu.
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak eRecruiter wspiera pozyskiwanie i selekcję kandydatów – napisz do nas!
O autorze: Tobiasz Naryniecki zajmuje się wpływem cyfrowych technologii, rewolucjonizujących procesy organizacyjne, na dobrostan pracowników. W tym obszarze najbliższym mu tematem jest odbiór gier stosowanych do pomiaru i rozwoju kompetencji. Jest psychologiem, coachem i trenerem. Ukończył psychologię na Uniwersytecie Warszawskim, ze specjalizacją we wspieraniu rozwoju osobowości. Rozwój naukowy kontynuuje w Szkole Doktorskiej Nauk Społecznych UW, gdzie pisze doktorat u dr hab. Mirosławy Huflejt-Łukasik. Bada, jak stosowanie gier w rekrutacjach jest odbierane przez kandydatów. Pełni rolę kierownika projektu w Competence Game, spółce związanej z Pracownią Gier Szkoleniowych, skupionej na tworzeniu gier stosowanych do pomiaru kompetencji w rekrutacjach i w działaniach rozwojowych. Ukończył studia podyplomowe „Entrepreneurial and intrapreneurial project management” na Sorbonne Université. Pragnie coraz lepiej przekuwać aktualną wiedzę naukową w praktykę stosowaną w organizacjach.
