Spóźniają się lub w ogóle nie przychodzą na umówione spotkanie. Chwalą się na wyrost swoimi umiejętnościami w CV lub zwyczajnie kłamią. Potrafią być nieuprzejmi lub zadufani i zadzierający nosa. Masz ochotę odpłacić im pięknym za nadobne? Lepiej ostudź emocje. Zamiast impulsywnych reakcji, postaw na Candidate Expierience. Być może niesforny kandydat zmieni wówczas punkt widzenia.
Punktualny, kulturalny, kompetentny, uprzejmy, słowny, odpowiedzialny, uczciwy, rzetelny. Cechy idealnego kandydata można by długo wymieniać. Nie zawsze jednak trafiamy na osoby, które spełniają nasze oczekiwania. I nie chodzi tu wyłącznie o kwalifikacje i przygotowanie zawodowe, ale też o kompetencje miękkie, takie jak umiejętność nawiązywania relacji oraz nastawienie do samego procesu rekrutacyjnego. Ignorowanie terminów spotkań z rekruterem, utrudniona komunikacja, lekceważenie rozmówcy – to wszystko może irytować i drażnić. Nawet jednak, jeśli kandydat jest na bakier z kulturą, a jego postawa jest mało profesjonalna, to nie odpłacajmy mu się tym samym. Nie oznacza to oczywiście, że mamy akceptować jego zachowanie, ale nie warto też „zarażać się” od kandydata ignorancją, obojętnością czy nieuprzejmością. Stratne są wtedy zwykle obie strony – niesforny kandydat i rekruter, któremu ta niesforność się udziela. Lepiej skorzystać z poniższych rad, by mieć poczucie, że to my rozdajemy karty a nie kandydat, pamiętając jednak o tym, by zawsze grać fair play:
1. Zarządzaj rekrutacjami
Wspomnienia z rozmów rekrutacyjnych oraz opinie o kandydatach zachowuj nie tylko w swojej głowie, ale też w elektronicznym systemie wspierającym rekrutację – ATS. Dzięki temu będzie Ci łatwiej selekcjonować dane i mieć dostęp do najważniejszych i najpotrzebniejszych informacji. System pozwala oznaczać kandydatów i opisywać ich cechy – zarówno te pożądane, jak i dyskwalifikujące go. Przykładowo, w systemie eRecruiter możemy skorzystać z funkcji „czarnej listy”. Jeżeli kandydat był nierzetelny, nie przyszedł na spotkanie, podpadł nam jakimś zachowaniem podczas interview – możemy to udokumentować w bazie. Taka informacja wyświetli nam się, kiedy kandydat będzie znów próbował aplikować. W ten sposób będziemy wiedzieli, czego możemy się spodziewać, na co być wyczulonym. Będziemy też mieli wystarczająco dużo czasu, aby przemyśleć taką kandydaturę, przygotować się do spotkania i zastanowić się, jak poprowadzić rozmowę.
2. Rekrutuj przyjaźnie
Nawet, jeżeli postawa kandydata pozostawia wiele do życzenia i już podczas rozmowy rekrutacyjnej wiemy, że nic wiążącego z tego nie wyniknie – nie dzielmy kandydatów na takich, dla których jesteśmy bardziej lub mniej przyjaźni w trakcie procesu rekrutacyjnego. Zarządzanie relacjami z kandydatami odrzuconymi z procesu to równie ważny element Candidate Experience.
3. Bądź profesjonalny
To, że kandydat zachowuje się nieprofesjonalnie, nie oznacza, że Ty jako rekruter możesz pozwolić sobie na złe maniery i nieprzygotowanie się. Nawet jeżeli taka osoba nie otrzyma później od nas oferty pracy, nie powinna pozostać bez informacji zwrotnej, zawsze podziękujmy jej za udział w rekrutacji. Np. w systemie eRecruiter możemy ustawić automatyczne powiadomienie, które zostanie wysłane do każdego aplikującego. Nie zajmie nam to dużo czasu, a pozostawimy po sobie dobre wrażenie – nawet, jeżeli takiego nie zrobił na nas nasz rozmówca, ubiegający się o pracę.
4. Zachowaj klasę
Nie warto ulegać emocjom i impulsywnym reakcjom. Zamiast tego można spróbować poznać przyczyny zachowań kandydata, postawić na konstruktywny dialog, jasny przekaz i konsekwentną komunikację, w której podkreślimy nasze oczekiwania, a jednocześnie zapewnimy komfort rekrutacji i kulturalne traktowanie.
Katarzyna Klimek-Michno
