Strona główna Blog Candidate Experience Podcast: Jak rekrutować pokolenie Z?

Podcast: Jak rekrutować pokolenie Z?

To już trzeci podcast naszej serii „O rekrutacjach przy kawie”! W tym odcinku razem z Małgorzatą Pleban i Natalią Kowalską z Green Caffè Nero rozmawiamy o specyfice rekrutacji pokolenia Z. Jest o czym słuchać, zapraszamy 😊

Z nasz rozmowy dowiesz o tym:

– jak zrozumieć kandydatów z pokolenia Z?

– dlaczego czasem trzeba porzucić „tradycyjne metody” rekrutacji?

– czy regularna komunikacja z rekruterem jest istotna dla młodych kandydatów?

Nie przegap!

To nie ostatni odcinek „O rekrutacjach przy kawie”. Będziemy kontynuować serię. Zostaw nam swój adres e-mail, by otrzymywać powiadomienia o nowych podcastach.

Jeżeli podoba Ci się podcast, zasubskrybuj nasz kanał:

Wolisz przeczytać, niż słuchać? Proszę bardzo 🙂

Krystian Adamczyk: Powiedzcie nam kim jesteście, od ilu lat pracujecie w branży rekruterskiej i czym zajmujecie się w obecnej firmie?

Małgorzata Pleban: Nazywam się Małgorzata Pleban, w Green Caffè Nero pracuje już prawie 4 i pół roku, zaczynałam jeszcze na studiach jako baristka, później przeszłam przez całą naszą „drabinkę”. Byłam kierownikiem zmiany, maestro, czyli trenerem kawiarnianym, na samym końcu prowadziłam swoją kawiarnię już jako kierownik. Aktualnie od ponad dwóch lat zajmuje się rekrutacjami, czyli do moich obowiązków należy pozyskanie nowych baristów.

Natalia Kowalska: Jestem Natalia Kowalska, również zaczęłam pracę na studiach, przyszłam na chwilę a jestem już 3 lata. W tamtym roku zgłosiłam się z pytaniem, czy mogłabym odbywać swojej praktyki w biurze naszej firmy. Udało się, praktyki skończyłam, współpraca między mną a Gosią zaczęła się układać. Od roku zajmuje się rekrutacjami u nas w biurze.

Przejdźmy do rekrutacji w Green Caffè Nero: czym ona się charakteryzuje? Czy to jest jeden proces rekrutacyjny czy różne procesy, jak to wygląda?

M.P.: Ze względu na to, że praca u nas jest dosyć specyficzna, mam na myśli rozwijanie się wewnątrz firmy, to rekrutacja skupia się głównie na pozyskiwaniu baristów. To oni właśnie zostają kierownikami zmiany, maestro czy kierownikami kawiarni.

Jak wygląda ten proces?

N.K.: Wszystko zaczyna się od aplikacji. My sprawdzamy, czy już na podstawie CV widzimy to, na czym zależy nam najbardziej. Kontaktujemy się i umawiamy się telefonicznie na rozmowę rekrutacyjną. Nasze spotkanie jest spotkaniem grupowym, składa się z kilku części. Niekoniecznie skupiamy się na ich doświadczeniu i wpisie w CV, bo my do wszystkiego ich przygotowujemy i uczymy, natomiast bardziej nam zależy na tym, jakimi są ludźmi, jaki mają charakter, temperament, czy są bardzo energiczne i uśmiechnięte.

Czego szukacie u takich osób?

M.P.: Szukamy tego, żeby nasi bariści po prostu lubili pracę z innymi ludźmi. Praca w Green Caffè Nero to nie jest tylko i wyłącznie praca z kawą, ale jest to też praca z ludźmi, dlatego trzeba to lubić, żeby z nami pracować.

Mamy już tych ludzi znalezionych i co dalej?

N.K.: Dalej przeprowadzamy ich przez cały proces jeżeli chodzi o formalności, aż do momentu, kiedy możemy ich „wypuścić” w ręce kierowników kawiarni. Przekazujemy ich dalej, ale wciąż jesteśmy osobami kontaktowymi. To do nas najczęściej zgłaszają na początku swojej drogi z większym lub mniejszymi pytaniami.

Czy w ten proces rekrutacji są zaangażowani kierownicy kawiarni czy ktoś inny?

M.P.: Na rekrutacji zawsze jesteśmy obecne my. Dodatkowo współpracujemy z kierownikami regionalnymi, ponieważ to oni mają już bezpośredni kontakt z kierownikami kawiarni i to oni tak naprawdę wiedzą najlepiej, do których kawiarni potrzebujemy aktualnie nowych baristów.

Czy kierownicy regionalni mają jeszcze dodatkowe kompetencje w rekrutacji, czy są tylko na spotkaniu i później ewentualnie decydują, kto przechodzi dalej a kto nie?

M.P.: Oni pomagają nam w opinii, ponieważ zawsze zależy nam na tym, żeby to nie była decyzja tylko i wyłącznie jednej osoby, ale przynajmniej dwóch, trzech osób obecnych na rekrutacji.

N.K.: Kierownicy regionalni przeszli całą tą ścieżkę „baristyczną”, oni też przyszli na chwilę. Wiedzą, czego my szukamy i co jest najważniejsze na tym stanowisku.

M.P.: Oni tak naprawdę współpracując z kierownikami kawiarni znają specyfikę pracy w danej kawiarni, dlatego też potrafią skupić się na konkretnych cechach, wyłapać je u naszych kandydatów tak, żeby dopasować odpowiednią kawiarnię do danej osoby.

A ilu jest kierowników kawiarni?

M.P.: Aktualnie mamy 67 kawiarni, więc mamy 67 kierowników.

N.K.: Natomiast jeżeli chodzi o kierowników regionalnych to w samej Warszawie, jest ich ośmioro, a dodatkowo jeszcze mamy jedną osobę, która odpowiada za Wrocław i Kraków.

Powiedzcie mi czy trzeba mieć jakieś cechy osobowości, by być rekruterem w Green Caffè Nero?

N.K.: Myślę, że ogromna empatia do drugiego człowieka, wyczucie drugiego człowieka i otwartość przede wszystkim. Dlatego, że my nie chcemy zmieniać tych ludzi, nie chcemy żeby ktoś, kto przychodzi z różowymi włosami, przefarbował je na trochę bardziej stonowany kolor na przykład. Chcemy, żeby to były takie osoby, jakie są faktycznie i żeby tym zarażały innych, żeby tak się właśnie charakteryzowały za barem. Właśnie do tego jest nam potrzebna otwartość na drugiego człowieka. Myślę, że to jedno z najważniejszych cech.

M.P.: Zwłaszcza, że osoby, które do nas w tym momencie aplikują, czyli głównie Pokolenie Z, o którym mówimy, to są osoby, które bardzo mocno stawiają na swoją indywidualność. Dlatego my też nie możemy nikogo szufladkować, „podpasowywać” pod nasz szablon, tylko akceptować ich charakterystyczne cechy i starać się w jakiś sposób wykorzystać je do pracy w naszej kawiarniach.

W takim razie przejdźmy do wyzwań rekrutacyjnych jakie stoją przed Wami w Green Caffè Nero. Jakie są to wyzwania?

N.K.: Przede wszystkim jest to zainteresowanie Pokolenia Z, na którym nam najbardziej zależy. Zainteresowanie ich pracą u nas, przekazanie im komunikatu, że to nie musi być praca tylko na chwilę, mimo że teraz wszystko dla nich jest teraz „na chwilę”.

No właśnie, Pokolenie Z się trochę tym charakteryzuje. Przygotowując się, czytałem że osoba z Pokolenia Z może zmieniać w czasie swojego życia pracę 17 razy, czyli dosyć dużo. Jak w takim razie ich do siebie przyciągnąć?

N.K.: My już od samego początku, podczas spotkania rekrutacyjnego, staramy się pokazać to, że u nas można zostać na dłużej i się rozwijać, że nie trzeba – tak jak w tym momencie robią to prawie wszyscy – łapać doświadczeń w różnych miejscach, tylko te doświadczenia można zdobywać właśnie pozostając w obrębie jednej firmy. Pokazujemy to na swoim przykładzie, na przykładzie osób, które w tym momencie pracują u nas, czy w dziale IT, czy właśnie w całym dziale HR, czy na przykład w dziale operacyjnym. Wszystkie te osoby przeszły od stanowiska baristy do tego, gdzie aktualnie się znajdują. To jest jeden z tych sposobów, w którym staramy się zarazić naszych nowych kandydatów pracą z nami, żeby zostali trochę dłużej.

M.P.: Dodatkowo staramy się też rozwijać się naszych baristów, nie tylko pod kątem powiedzmy „kawiarnianym”, tylko też staramy się rozwijać ich pasje, zainteresowania. Wszystkie nasze przedsięwzięcia, które realizujemy wewnętrznie, staramy się wykonywać własnymi siłami. Prosty przykład sesji fotograficznych: kiedy je organizujemy to właśnie modelami są nasi bariści, fotografami są nasi bariści, którzy fotografią dodatkowo się zajmują. Wizażem i make up’em też zajmują się nasze dziewczyny.

N.K.: Nawet jeżeli pracownicy nie myślą o tej pracy jako, że można tutaj przechodzić przez kolejne stanowiska i awanse to myślę, że w wielkim takim atutem dla nich jest to, że mogą wykorzystywać swoje zainteresowania właśnie tutaj.

A jak wygląda komunikacja w rekrutacji z Pokoleniem Z? Czy oni są nastawieni na feedback od Was? Czy oczekują komunikacji z rekruterami? Czy nie jest to dla nich ważne?

N.K.: Myślę, że nawet jeżeli nie myślą, że to jest ważne to tak jest. Korzystając z systemu eRecruiter porozumiewamy się z osobami, których nie zapraszamy na spotkanie, takie osoby również dostają oczywiście wiadomość z podziękowaniem za aplikację. Na takie wiadomości dostajemy odpowiedź zwrotną typu: „bardzo dziękuję za komunikat, jeżeli coś się zmieni to oczywiście zaaplikuję ponownie”. Mimo że są bombardowani tak ogromną liczbą bodźców, nie oczekują, że ktoś faktycznie pochylił się nad ich przypadkiem i będzie się chciał z nimi skontaktować. Mamy też takie sytuacje, kiedy staramy się umówić spotkanie rekrutacyjne, a dana osoba nie może się spotkać w tym tygodniu, więc my oczywiście kontaktujemy się w kolejnym tygodniu. Jeżeli ta osoba nie może znowu, to ponownie się umawiamy i ja słyszę wiele razy takie zdziwienie w głosie, że my się cały czas próbujemy skontaktować. Uważam, że dla nich to może być zaleta.

M.P.: Z drugiej strony w tym świecie, kiedy rzeczywiście tyle bodźców wokół dociera do naszych kandydatów, zauważyłyśmy, że takie dodatkowe informacje, które im wysyłamy mailowo, mimo że były one przekazane telefonicznie, na pewno im pomagają w dotarciu w odpowiednie miejsce, na określoną godzinę. Zauważyłyśmy, że wiedza, którą my przekazujemy o spotkaniu potrafi bardzo szybko ulotnić, dlatego wysyłając te komunikaty wiem, że rzeczywiście dana osoba będzie czuła się komfortowo i na pewno do nas przyjdzie.

Czyli nawet jeżeli oni o tym jeszcze nie wiedzą, tak naprawdę Wy swoim zachowaniem budujecie w nich nowe doświadczenia.

N.K.: Trochę tak, najczęściej to są też osoby, które szukają swojej pierwszej pracy, więc nie są obyte w takiej komunikacji, nie wiedzą jak to dokładnie powinno wyglądać, więc myślę że taka nauka oczywiście jest dla nich przydatna.

M.P.: My kierujemy się też misją, że chciałybyśmy traktować naszych kandydatów, tak jak same chciałybyśmy być traktowane, dlatego właśnie bardzo mocno skupiamy się na komunikacji z nimi.

A czy prawdą jest, tak jak się mówi o Pokoleniu Z, że jest to pokolenie roszczeniowe, że są bardzo wymagający od pracodawcy albo stawiają jakieś trudne oczekiwania?

M.P.: Pokolenie Z jest na pewno pokoleniem innym, oni wyrastali w trochę innych realiach niż my, na to trzeba zwrócić uwagę. Oni od samego początku mieli dostęp do większej ilości wszelkich materiałów, dlatego też mają trochę inne oczekiwania niż my. Nam, wyrastającym w innym pokoleniu, może się wydawać, że to jest właśnie postawa roszczeniowa, ale tak naprawdę nie powinniśmy w ten sposób uważać, bo z góry jest to w jaki sposób dla nich piętnujące. Trzeba po prostu poczuć się tak, jak oni i zdać sobie sprawę z tego, że rzeczywiście tutaj jest to poniekąd bariera. To właśnie dostosowanie się do nich na pewno usprawnia tą komunikację i dalszą potencjalną współpracę.  

A jakie są ich oczekiwania?

M.P.: Dosyć często na rekrutacjach w ramach oczekiwań nie mówi się wbrew pozorom o wynagrodzeniu, tylko po prostu o dobrej atmosferze w pracy. Dosyć często wymieniają, że chcieliby pracować w miejscu, gdzie ludzie są dla nich przychylni, gdzie są jakieś dodatkowe jeszcze benefity.

I takie benefity Wy dajecie?

M.P.: Tak, zwłaszcza że w tym momencie mamy rynek, gdzie jest ta minimalna pensja obowiązkowa dla wszystkich, więc wynagrodzenie nie jest głównym atutem danego miejsca pracy. Poza tym też zdajemy sobie sprawę z tego, że poziom bezrobocia, przynajmniej w Warszawie, jest na tyle niski, że nasi kandydaci mogą bardzo szybko zmienić potencjalnego pracodawcę. Dlatego właśnie nie pensją, ale tymi dodatkowymi benefitami staramy się ich do siebie przyciągać.

Wielu rekruterów, pracujących w firmach z rozproszoną strukturą, ma problem z tym, jak poukładać sobie ten proces rekrutacyjny, aby znaleźć odpowiednią liczbę kandydatów i odpowiednią liczbę miejsc jednocześnie. Jaki jest Wasz przepis na ten sukces? Jak to się dzieje, że w Green Caffè Nero ten problem jest rozwiązany i udaje Wam się znaleźć tych kandydatów tylu, ilu trzeba?

N.K.: Przypominam sobie te wszystkie sytuacje, kiedy wydaje się że właśnie kandydaci się nie znajdą, a jednak znajdują się i chcą do nas przyjść. To znowu komunikacja, to jest cały czas ten sam temat, gdzie musimy się bardzo mocno skupić na tym, żeby odnaleźć te osoby i dotrzeć do nich. Jeżeli nawet nie po pierwszym telefonie, to może po kolejnym, może po mailu, m.in. tak to się odbywa.

Czyli jest tak, że wracacie do tych kandydatów, którzy już kiedyś zaaplikowali? Czy oni wracają do Was?

M.P.: Często jest tak, że to oni wracają do nas, aczkolwiek jeżeli rzeczywiście w rozmowie wynikło, że w danym momencie nie mogą przyjść do nas na rozmowę rekrutacyjną, czy nie możemy po prostu podjąć z nimi współpracy ale widzimy, że jest chęć, to za jakiś okres czasu rzeczywiście my do takiej osoby zawsze wracamy.

Jak w tej komunikacji z kandydatami pomaga Wam eRecruiter?

M.P.: eRecruiter pomaga nam tak naprawdę zgromadzić całą tą historię danego kandydata w jednym miejscu, dlatego dosyć szybko możemy przypomnieć sobie przez jaką ścieżkę dany kandydat przeszedł i też pozwala nam to na taką sprawniejsze komunikację. Wiemy już od razu, z jakim tematem do niego wyjść kiedy się do nas odezwie.  

A w jaki sposób i jakimi kanałami komunikujecie się z kandydatami?

N.K.: Najczęściej pierwszy kontakt jest telefoniczny, a później już mailowo, za pomocą systemu eRecruiter i to jest ogromny plus, że cała nasza komunikacja jest w jednym miejscu, więc ja już od razu wiem, kim ta osoba jest. Wiem też na jakim etapie tej rekrutacji jest, na czym stanęło. Czy są jakieś dodatkowe notatki, dodatkowa wiedza – jeżeli np. Gosia rozmawia z taką osobą – o co tej osoby już nie pytać, bo już to pytanie  padło.

Czy kandydaci szybko Wam odpowiadają? Pokolenie Z, urodzone „ze smartfonem w ręku”, czyli cały czas mają dostęp do internetu, czy w takim razie rzeczywiście krótko czekacie Wy na ich reakcję?

N.K.: Myślę, że to oni są najczęściej zaskoczeni, że my jesteśmy takie szybkie 🙂 Jeszcze tego samego dnia aplikują a my się już do nich odzywamy. Rynek nas do tego zmusza, trzeba być szybkim, trzeba być sprawnym w tej dziedzinie, bo właśnie młode osoby najczęściej uciekają.

M.P.: Ale rzeczywiście z ich strony ten kontakt też jest bardzo szybki, w momencie kiedy wysyłamy, już po zaproszeniu kogoś na rekrutację, maila z potwierdzeniem terminu spotkania, widzimy, że to jest czasami kwestia 5-10 minut, kiedy ktoś odpowiada nam z potwierdzeniem swojej obecności.

Jak takie relacje z kandydatami przekładają się na ich zaangażowanie? Czy to się w ogóle przekłada? Widzicie jakieś połączenie między tymi dwoma zagadnieniami?

M.P.: Myślę, że taka sprawna komunikacja z nimi daje im poczucie zaopiekowania. Dlatego oni też dużo bardziej chcą rzeczywiście na takie spotkanie przyjść i daje im to większe poczucie zaufania.

Macie na pewno mnóstwo obowiązków codziennie związanych z tymi rekrutacjami, jak znajdujecie czas, żeby sobie tak ładnie poukładać te wszystkie procesy rekrutacyjne?

N.K.: To jest cały nasz system, który wcześniej był jeszcze w formie papierowej w segregatorze, a teraz już jest właśnie w systemie eRecruiter. Grunt to dobra organizacja i komunikacja już między nami. Na szczęście siedzimy obok siebie, więc maili nie trzeba wystosowywać. Dzielimy się tymi obowiązkami i jeżeli już jedna zrobiła tę pierwszą rzecz, to druga z nas zajmuje się kolejnymi obowiązkami. Głównie ze sobą trzeba po prostu rozmawiać, organizować się i trzymać się pewnych zasad.

M.P.: Dużym plusem jest to, że możemy na eRecruiterze pracować jednocześnie. Dlatego też ten cały proces rekrutacji na pewno jest dużo bardziej usprawniony.

Świetnie sobie poradziłyście z tym ustrukturyzowaniem procesu komunikacji, gdybyście miały dać dwie -trzy wskazówki innym rekruterom, którzy również poszukują tych kandydatów z Pokolenia Z, to co by to było, na czym powinni się skupić?

N.K.: Przede wszystkim na tym, żeby szukać tych indywidualności. Żeby nie uważać tego pokolenia jako gorszego, bo ono nie jest gorsze, ono jest po prostu inne. Myślę, że to samo myśleli o naszym pokoleniu nasi dziadkowie. To są inne realia, inne potrzeby. Taką mamy teraz sytuację, że trzeba się do tego dostosować i właśnie tę otwartość w sobie tak mocno rozbudować, żeby to nie było problemem. Nie patrzeć na ludzi przez pryzmat tego, jak wyglądają. Wrócę do tych różowych włosów, tatuaży, jeżeli jest to estetyczne oczywiście, nie wulgarne, to absolutnie nie można mieć z tym problemu, bo to charakteryzuje to pokolenie. Oni tacy są i my tego nie możemy zmienić. Tak jakby nam ktoś zakazał słuchać tych wszystkich zespołów muzycznych nazywanych „guilty pleasure” 😊. Już nie przyznajemy się, że słuchamy, a tak naprawdę słuchaliśmy w dzieciństwie, nie możemy tego robić.

Coś jeszcze?

M.P.: Ważne jest jeszcze to żeby się nie zrażać, ponieważ każde niepowodzenie, które może nas spotkać jest na pewno doświadczeniem, z którego możemy być wyciągnąć konsekwencje do następnych rekrutacji.

To a propos niezrażania się. Czy jest coś, co testowałyście w procesie komunikacji, w procesie rekrutacji, co nie weszło Wam do repertuaru, czyli do Waszego całego procesu?

M.P.: Tak, my chciałyśmy na początku podejść do tego umawiania kandydatów na rekrutację w taki sposób, do którego byłyśmy jeszcze przyzwyczajone. Chciałyśmy – ze sporym wyprzedzeniem – naszych kandydatów na spotkania zapraszać. Zauważyłyśmy, że to się nie sprawdza, ponieważ jeżeli dajemy im tydzień, półtora tygodnia wyprzedzenia, to później ci kandydaci na tych spotkaniach się nie pojawiają. Pokolenie Z jest pokoleniem spontanicznym, oni tak potrafią sobie zorganizować w tym momencie czas, żeby rzeczywiście z dnia na dzień na takim spotkaniu się pojawić. Dlatego my w tym momencie właśnie na tym się skupiamy, tak szybko działamy i właściwie z dnia na dzień zapraszamy na rekrutacje.

N.K.: Dokładnie, też byłam bo szoku, kiedy umawiałam spotkanie na przykład z dnia na dzień i bardzo wiele osób miało czas. Myślałam wtedy: ja bym nie miała czasu, przecież ja już mam tyle planów i rzeczy do zrobienia, a dla nich to jest normalne. Gdy umawiałyśmy takie spotkania z tygodniowym wyprzedzeniem na przykład i przed spotkaniem jeszcze kontaktowałyśmy się, starałyśmy się potwierdzić to spotkanie to i tak grono tych osób nie przychodziło, gdzieś o tym zapominali albo po prostu mieli już inne plany. Nawet takie umawianie ich z 2-dniowym wyprzedzeniem i przypomnienie im przed dniem spotkania – jak się to dzieje na przykład w eRecruiterze – jest ogromnym plusem i atutem dla nich, naprawdę.

Zakończę pytaniem, które zadajemy wszystkim na koniec naszego podcastu: gdybyście miały wybrać jedną rzecz, po jednej rzeczy z naszego dzisiejszego spotkania, którą mieliby zapamiętać nasi słuchacze, którzy zaraz wrócą do biurka, zaczną pracę, to co by to było?

M.P.: Chyba kluczem właśnie w udanej rekrutacji w tym momencie jest ta odpowiednia komunikacja. Tak żeby komunikat do kandydatów był na pewno wyważony i odpowiednio klarowny.

N.K.: Myślę że bardzo ważną rzeczą jest posiadanie świadomości, że w świecie, kiedy Pokolenie Z jest „przebodźcowane”, mimo że ta komunikacja musi być, ona nie może być na przykład ze zbyt dużym wyprzedzeniem. Trzeba to wyważyć, kandydaci nie mogą dostawać tych komunikatów co 5 minut, bo każdy ma swoje granice i po prostu przestaną na to zwracać uwagę. Trzeba znaleźć ten złoty środek.

Złoty środek. Tym zakończymy, dziękuję za rozmowę. Dałyście nam mnóstwo wskazówek, jak pracować w teamie z rozproszoną strukturą z Pokoleniem Z. Myślę, że nasi słuchacze wyciągną z tego bardzo, bardzo wiele. Dzięki wielkie!

M.P. i N.K.: Dziękujemy!