Jeśli chcemy zrekrutować do swojej organizacji programistów, nie wystarczy już zaoferować im atrakcyjnych i wygodnych warunków pracy. Pójdź krok dalej i zamień sam proces rekrutacyjny w coś, co stworzy niesamowite, niepowtarzalne i zapierające dech w piersiach doświadczenie (Candidate Experience).
Po takiej rekrutacji kandydat będzie starał się „otrząsnąć” z wrażenia wywołanego efektem „WOW” 🙂
Dharmesh Shah, CTO w HubSpot, firmie dostarczającej na rynek aplikacje do zarządzania inbound marketingiem, w jednym z tekstów na blogu OnStartups.com zamieścił szereg pomysłów, które realizuje zatrudniając programistów po to, aby stworzyć właśnie tą unikalną wartość, jaką stanowi doświadczenie kandydata. Wdrożenie części z nich nie wymaga wcale jakichś dostosowań procedury rekrutacji pracowników czy skomplikowanych zmian technologicznych. Oto kilka przykładów, które można zastosować w rekrutacji specjalistów:
1. Przede wszystkim podejmij decyzję, że będziesz to robić. Jest to pierwszy i zarazem najważniejszy krok w tworzeniu Candidate Experience. Dlaczego? Dlatego, że decydując się nań, przeznaczasz część swojego czasu i energii na tworzenie unikatowej wartości i jak to bywa z czymś nowym, część pomysłów prawdopodobnie będzie skazana na porażkę, ale niektóre z nich przyniosą efekt, być może nawet większy niż się spodziewasz.
2. Miej na uwadze całość procesu rekrutacyjnego. Doświadczenie kandydata budujesz nie tylko podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przypatrz się uważnie na przykład, jak długi i skomplikowany formularz aplikacyjny kandydat musi wypełnić, aby złożyć aplikację do Twojej organizacji, albo czy dostaje informacje o swoim statusie w procesie rekrutacyjnym.
3. Badaj, mierz i udoskonalaj. Bez informacji zwrotnej trudno stwierdzić, co się podobało w procesie rekrutacyjnym, a co można by zrobić lepiej. Do badania możesz wykorzystać proste badanie NPS, w którym zadasz pytanie rekrutacyjne typu: „W jakim stopniu w skali od 1 do 10 poleciłbyś swoim przyjaciołom aplikowanie do naszej firmy?” i ”Dlaczego dałeś nam taką ocenę?”. Proste? Pamiętaj tylko o przesłaniu takiej ankiety przed oznajmieniem kandydatowi czy został zatrudniony czy też nie, bo decyzja o zatrudnieniu, zwłaszcza ta negatywna, może wpłynąć na wynik ankiety.
4. Twój kandydat to także Twój klient. Spójrz na każdą osobę aplikującą do Twojej firmy, jak na swojego potencjalnego klienta. Łatwiej oczywiście jeśli Twoja firma dostarcza na rynek dobra konsumpcyjne, nie mniej przy odrobinie wyobraźni można zmienić łatwo swoje nastawienie i zyskać dodatkowy punkt widzenia, który pozwoli kandydatowi poczuć się wyjątkowym, nawet jeżeli koniec końców nie zostanie zatrudniony.
5. Zajmij czymś kandydata. Przypomnij sobie ten moment kiedy czekasz na recepcji na swoją rozmowę rekrutacyjną, napięcie rośnie, dłonie się pocą, a Ty nie wiesz co ze sobą zrobić… Może na przykład tablet z ustawioną w przeglądarce stroną firmową, który otrzymałbyś na czas oczekiwania od pracownika recepcji pomógłby zmniejszyć napięcie i odwróciłyby Twój umysł od bodźców, które tylko potęgują stres? (Osobiście wolałbym, aby na tablecie uruchomione było Angry Birds, no ale od czegoś trzeba zacząć:). A jeśli w firmie dostępna jest sieć WiFi? Znając kod dostępu do sieci mógłbyś w czasie oczekiwania na rozmowę rekrutacyjną wejść do Internetu z własnego urządzenia mobilnego i dla odświeżenia wiedzy prześledzić informacje o firmie.
6. Ucz się. Potraktuj każde spotkanie rekrutacyjne z kandydatem jako doskonałą okazję do nauczenia się czegoś nowego. Każdy ma swoją historię do opowiedzenia, swoje pasje, którymi lubi się dzielić. Taki mały wysiłek z Twojej strony, aby się nimi zainteresować, dodatkowo znacznie poprawi wizerunek Twój i całej organizacji w oczach kandydata.
7. Złożyłeś kandydatowi ofertę pracy? Możesz później się mu przypomnieć w mało inwazyjny sposób. Taki nieformalny follow-up kandydat odbierze jako coś miłego, my na przykład praktykujemy zapraszanie na działowe piwo osób, które dopiero co mają z nami zacząć współpracę.
Pomysły możesz mnożyć. Pole do popisu w zakresie sposobów rekrutacji pracowników jest bardzo szerokie, a obszar doświadczeń rekrutacyjnych stanowi w dużej mierze niezbadany ląd. Co ciekawe, cała zmiana optyki, w której nastawisz się na budowanie pozytywnego Candidate Experience, sama w sobie jest ciekawą zabawą i da Ci dużo dodatkowej.
