Strona główna Blog Porady HR Szybka preselekcja kandydatów do działu sprzedaży

Szybka preselekcja kandydatów do działu sprzedaży

preselekcja kandydatów

Dużo ofert i dużo kandydatów, a co za tym idzie – czasochłonne procesy rekrutacyjne. Tak często wygląda rzeczywistość, gdy mowa o rekrutacji w obszarze handlu i sprzedaży. Są jednak sposoby, aby przyspieszyć preselekcję kandydatów, a jednocześnie zachować jakość i efektywność.

Jak wynika z raportu Pracuj.pl „Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2014”, 40 procent wszystkich ogłoszeń o pracę skierowanych było do pracowników sprzedaży. Setki napływających aplikacji potrafią spędzać sen z powiek rekruterom, którzy mają za zadanie znaleźć odpowiedniego kandydata w ciągu 48 godzin. Tymczasem preselekcja często wydłuża się, a wertowanie CV angażuje bez reszty. Oto przykładowe narzędzia, dzięki którym możemy usprawnić ten etap:

  • Ogłoszenie rekrutacyjne – im lepiej przygotowane, tym większe szanse, że odezwą się do nas właściwe osoby. Dobrze jest zadbać o precyzyjnie sformułowaną treść – konkretne wymagania i oczekiwania wobec kandydata oraz szczegółowa oferta (np. system prowizji, premie, podróże służbowe – to kwestie, które kandydaci chcą wiedzieć już na samym wstępie). Warto postarać się też o nieszablonowość ogłoszenia, aby wyróżniało się na tle innych ofert – w przypadku handlu i sprzedaży jest ich zawsze bardzo dużo.
  • Formularz aplikacyjny – powinien być dopasowany do grupy docelowej. Nie należy nadużywać pytań, które będą wymagać od kandydata przepisywania swojego CV – może to zadziałać zniechęcająco. Warto natomiast otworzyć się na oczekiwania kandydatów i poznać ich opinie. Pozwoli to uniknąć późniejszych nieporozumień i rozczarowań. Możemy zastosować pytania, dzięki którym przekonamy się, czy kandydat podziela wartości naszej firmy i będzie pasować do kultury organizacyjnej. To dobra okazja, żeby ustalić, jak najczęściej kandydaci dowiadują się o naszych ogłoszeniach i z jakich źródeł korzystają. Do tworzenia zarówno ogłoszeń, jak i formularzy aplikacyjnych możemy wykorzystać system ATS, który będzie gromadzić napływające aplikacje.
  • Źródła, w których publikujemy ogłoszenie – ogłoszenie warto zamieścić w kilku kanałach. W zależności od specyfiki branży, do której poszukujemy handlowca mamy do dyspozycji, m. in. płatne i bezpłatne portale pracy, firmową stronę „Kariera”, media społecznościowe czy zewnętrzne rozwiązania wspierające pozyskiwanie aplikacji (np. programy poleceń pracowniczych). Musimy się przygotować na to, że otrzymamy dużo, czasami nawet kilkaset CV. Rekrutacja wielokanałowa będzie skuteczna, gdy w jej efekcie szybciej zatrudnimy odpowiedniego kandydata. Aby tak się stało, warto na bieżąco monitorować skuteczność źródeł, z których spływają aplikacje. W ten sposób będziemy w stanie na bieżąco optymalizować strategię rekrutacyjną, czyli de facto czas i budżet, które inwestujemy w proces.
  • Wywiad telefoniczny – nawet krótka rozmowa telefoniczna potrafi przyspieszyć preselekcję. Dzięki niej będziemy mogli wstępie określić, czy kandydat spełnia nasze kluczowe wymagania. W ten sposób poznamy m.in. oczekiwania finansowe kandydata i zaoszczędzimy swój oraz jego czas.
  • Własna baza CV – to cenne źródło kontaktów, szczególnie wtedy, kiedy rekrutacja ma być na „wczoraj”. Szybkie i bezpieczne gromadzenie dokumentów aplikacyjnych możliwe jest dzięki nowoczesnym narzędziom HR takim, jak elektroniczne systemy rekrutacyjne.
  • Spotkania online – usprawniają selekcję aplikacji, np. wówczas, gdy kandydat mieszka w innym mieście. Są dobrym sposobem na sprawdzenie m.in. motywacji i zaangażowania naszego rozmówcy. Rekrutacje online również możemy zorganizować przy użyciu systemu HR.

Nie tylko szybkość, ale też jakość

Dzięki różnym metodom i narzędziom możemy przyspieszyć proces rekrutacyjny. Nowe technologie pozwalają zautomatyzować niektóre czynności. Przykładowo system ATS pozwala zbadać efektywność miejsc, w których publikujemy ogłoszenie. Wyposażeni w taką wiedzę możemy trafniej dobierać źródła pozyskiwania kandydatów.

Starając się zaoszczędzić czas, jednocześnie powinniśmy pamiętać o dokładnym sprawdzeniu umiejętności miękkich kandydatów, które na stanowiskach sprzedażowych są bardzo ważne. Jak to zrobić? Na przykład firma Orange Polska sięga po nowe technologie i nowoczesne rozwiązania typu system śledzenia aplikacji czy rekrutacje online, ale stosuje także spotkania bezpośrednie i zadania, które pozwalają bliżej i dokładniej poznać kompetencje kandydatów. Wśród takich rozwiązań są m.in. wywiady kompetencyjne, testy wartości, mini Assessment Center, w ramach którego kandydaci rozwiązują zadania grupowe i indywidualne (scenki sprzedażowe i testy analityczne) oraz próbki pracy, pozwalające w praktyce ocenić potencjał przyszłego handlowca.

O metodach stosowanych w Orange Polska i sposobach na szybką i efektywną rekrutację rozmawialiśmy podczas webinaru „Rekrutacja do sprzedaży w 48 h”, który przeprowadziła Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj. Jej gośćmi były: Dagmara Wójcik-Żyła, starszy doradca rozwoju zawodowego/ lider zespołu HR dla sprzedaży oraz Katarzyna Grzegorczyk – doradca rozwoju zawodowego w Orange Polska.

Kasia Klimek

Katarzyna Klimek-Michno

Dziennikarka Dziennika Polskiego z sześcioletnim doświadczeniem w prasie codziennej. Z wykształcenia filolog. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki”. Absolwentka studiów podyplomowych z zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w tematyce HR.