Strona główna Blog Employer Branding Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 1.

Aplikowanie spontaniczne, czyli employerbrandingowy test dla pracodawcy, cz. 1.

rekrutacja-spontaniczna-w-ats

Są takie okresy w działalności firmy, gdy aktualnie nie szuka nowych pracowników i na swojej stronie kariery nie zamieszcza żadnych nowych ofert pracy. Są też i takie sytuacje, gdy tych ofert jest stosunkowo dużo, jednak ci, których mogłaby one zainteresować niekoniecznie w danym momencie zaglądają na stronę www pracodawcy. Jakie zatem rozwiązania wprowadzić, by nie zgubić użytkownika i nie zmarnować wizerunkowo-rekrutacyjnej szansy, która pojawiła się w momencie przejścia przez „internetowe progi” naszej witryny?

Rozwiązanie jest bardzo proste. Należy zrobić wszystko, by zachęcić potencjalnego pracownika do pozostawienia u nas tzw. aplikacji spontanicznej.

Taki rodzaj CV, jego jakość oraz ilość, niczym papierek lakmusowy pokazuje kondycję marki pracodawcy. Jeśli jest mocna, jeśli opinia w środowisku lokalnym jest pozytywna, do takiej organizacji wiele osób będzie po prostu chciało się dostać i wyśle swoje dokumenty, nawet za „cenę” cierpliwego oczekiwania na ofertę pracy.

Otwórz furtkę zmotywowanym talentom

Oczywiście nie stanie się to wtedy, gdy zwyczajnie użytkownik nie będzie miał takiej możliwości. Potencjalny kandydat wchodzi na stronę kariery, gdyż ma w danym momencie konkretną potrzebę. Szuka informacji: o kulturze organizacji, projektach, procesie rekrutacji.

Chce sprawdzić czy jego potencjalny pracodawca nie szuka kogoś o zbliżonych do niego kompetencjach. Choć prawdopodobnie zajrzy także na portale pracy, bardzo często to właśnie strona kariery, zaraz obok wyszukiwarki internetowej, jest dla niego jednym z pierwszych źródeł pozyskiwania informacji. Potwierdzają to m. in. dane zawarte w raporcie eRecruiter „Strony Kariery z perspektywy kandydata”.

Pracodawca świadomy wagi, jaką niesie ze sobą Employer Branding, nie powinien przechodzić obok tych faktów obojętnie. Przecież to, że kandydat jest gotów poczekać na pojawienie się odpowiedniej oferty, jest wyraźnym znakiem, że jemu naprawdę zależy, by pracować w danej organizacji!

Zmotywowany i świadomy swojej ścieżki zawodowej nie będzie jednak w nieskończoność poszukiwał możliwości kontaktu z Działem HR. Zwłaszcza, jeśli będzie podejrzewał, że jego aplikacja trafi do „czarnej dziury” i nie dowie się, jaki jest jej status w procesie rekrutacji. Dlatego warto uwiarygodnić również i ten proces składania dokumentów rekrutacyjnych i budować atrakcyjny oraz wiarygodny Candidate Experience. Są na to dwa sposoby:

1. Poproś o przesłanie aplikacji spontanicznej

Pierwszy z nich to po prostu zamieszczenie krótkiej, zachęcającej informacji o możliwości przesłania aplikacji spontanicznej. Nie musi to być skomplikowany elaborat. Warto jednak pokusić się o dość spersonalizowany przekaz, który nada wyjątkowości i tej formie składania dokumentów, np.

Jeśli aktualnie nie prowadzimy rekrutacji na stanowisko, które Cię interesuje
skorzystaj z aplikacji spontanicznej i wyślij swoje CV na nasz adres e-mail. – (http://www.bakalland.pl/ – dostęp 18.07.2022)

aplikacja spontaniczna

Jeśli dziś nie znalazłeś ofert pracy dla siebie, a interesuje Cię praca w naszej firmie, wypełnij i wyślij formularz aplikacji spontanicznej. Rozważymy Twoją kandydaturę w przypadku pojawienia się kolejnych ofert pracy, w których nasze wymagania będą zbieżne z Twoimi kwalifikacjami. (http://www.fakro.pl/ – dostęp 18.07.2022)

aplikacja spontaniczna fakro

2. Wykorzystaj możliwości, jakie daje system rekrutacyjny

Drugi sposób, to skorzystanie z możliwości, jaką oferuje system rekrutacyjny. Jest nią formularz aplikacyjny, za pomocą którego możemy zbierać spontaniczne aplikacje i porządkować je wg określonych kryteriów.

Gdy w firmie nastąpi czas intensywnych rekrutacji to baza aplikacji spontanicznych będzie ogromnym wsparciem. Formularz do przesłania CV powinien znajdować się w widocznym i łatwo dostępnym miejscu na stronie kariery. W Kreatorze Stron Karier, który jest dostępny w eRecruiter, można szybko dodać odpowiednie pole, które pozwala kandydatom pozostawić dokumenty:

Warto pamiętać o odpowiednim dobraniu pytań w formularzu, tak aby od razu przypisywał aplikację do określonego obszaru i pokazywał, na czym organizacji zależy. Mogą to być pytania dotyczące stażu i rodzaju doświadczenia, wykształcenia, poziomu znajomości języka obcego, preferowanego miejsca pracy, preferowanej formy zatrudnienia, certyfikatów i uprawnień, dyspozycyjności do pracy zmianowej itp.

Dzięki temu filtrowanie bazy danych będzie o wiele łatwiejsze i zmniejszymy ryzyko pominięcia dopasowanej kandydatury. To z pewnością przełoży się na krótszy czas rekrutacji i pomoże nam szybciej skontaktować się z właściwą osobą.

Jak to zrobić? Chociażby tak, jak robi to OBI. Na stronie firmy (dostęp 18.07.2022) możemy zauważyć, że kandydat w bardzo prostym formularzu podaje dane osobowe oraz zaznacza, w jakiej lokalizacji i kategoriach w organizacji chciałby pracować (Sprzedaż, Administracja biurowa, Zamówienia towarów itp.).

aplikacja spontaniczna obi

Następnie załącza CV i zaznacza, że zgadza się na przetwarzanie danych osobowych.

Warto zauważyć, że pracodawca oferuje możliwość zgłoszenia swojej aplikacji w bardzo przejrzysty i przyciągający uwagę sposób. Kafelki do rekrutacji spontanicznej pojawiają się tuż pod aktualnymi ofertami pracy, są w wyrazistym kolorze i prezentują aż trzy ścieżki: praca w markecie, praca w centrali oraz program poleceń pracowniczych.

Tym samym ułatwia kandydatowi pozostawienie swojej aplikacji pomimo braku interesującej go aktualnie oferty pracy, nie zmusza go do poszukiwania danych kontaktowych do Działu HR i zastanawiania się czy ktokolwiek po drugiej stronie zechce zapoznać się z jego dokumentami. Wszystko podane jak „na dłoni”. Intuicyjne, funkcjonalne i użyteczne (dla obu stron).

Dbanie o Candidate Experience nie jest procesem bardzo skomplikowanym i trudnym. Wystarczy wczuć się w sytuację użytkownika strony kariery i przejść samodzielnie cały proces aplikowania – od początku do końca.

Warto przetestować wszystkie możliwości i zdarzenia, jakie mogą wystąpić w trakcie przeglądania poszczególnych zakładek. O aplikowaniu spontanicznym również nie powinniśmy zapominać. I myli się ten, kto myśli, że proces ten dotyczy wyłącznie dużych organizacji.

Daria Siwka

Daria Siwka

bardzoHR – Employer&Employee Branding