Kiedy w 2015 roku tradycyjne metody rekrutacji przestały przynosić oczekiwane efekty, firma Faurecia postawiła na kreatywne rozwiązanie FES GAME, wyróżniające się na tle innych i mające zachęcać studentów oraz absolwentów do aplikowania na praktyki i staże.
– Pomysł na wprowadzenie gry symulacyjnej pojawił się wówczas, gdy zauważyliśmy, że dotychczasowe metody rekrutacji nie pozwalają dopasować kandydatów do wymaganych kompetencji i profilu – mówi Maja Kazana, w firmie Faurecia. – Uznaliśmy również, że jest to sposób na wyróżnienie się wśród pracodawców.
Zmiana okazała się też korzystna dla pracowników HR. – Potrzebowaliśmy czegoś nowego i świeżego w naszej codziennej pracy – dodaje Agata Jarosz.
Na czym polegało FES Game?
Do rekrutacji wykorzystano grę znaną już pracownikom Faurecia od wielu lat i wykorzystywaną w ramach procesu adaptacji i wdrażania na stanowiska pracy.
Ważne jest dla nas, aby zatrudniać osoby, które rozumieją naszą kulturę i potrafią się w niej odnaleźć. Podczas gry staramy się tę kulturę, zasady i specyfikę pracy przekazać – tłumaczy Maja Kazana.
Scenariusz i zasady gry są ściśle powiązane z profilem działalności firmy, branżą i specyfiką pracy. W grze bierze udział 10 – 14 studentów i absolwentów. Kandydaci podzieleni na kilka zespołów mają za zadanie zbudować linię produkcyjną i zrealizować zamówienie klienta. Gra składa się z kilku rund. Podczas realizacji zadań specjaliści ds. HR przyglądają się zachowaniom kandydatów i oceniają ich kompetencje. – Obserwujemy, kto potrafi pracować w grupie, kto dobrze zarządza, kto jest kreatywny, kto analityczny, dokładny, kto potrafi słuchać i jest dobrym obserwatorem, a kto jest skory do konfliktów – opowiada Agata Jarosz.
Gra to swego rodzaju warsztaty, a jednocześnie sposób na „wyłowienie” przyszłych stażystów. Ale nie tylko. Stanowi bowiem punkt wyjścia dla kolejnych etapów rekrutacji i pozyskiwania pracowników. Do obserwowania uczestników gry zapraszani są też kierownicy i specjaliści poszukujący potencjalnych współpracowników. Po zakończeniu gry mają oni możliwość przeprowadzenia rozmów z kandydatami lub przeprowadzenia testów umiejętności.
Przy okazji gry często organizujemy wycieczki do naszych zakładów. Studenci i absolwenci mogą osobiście zobaczyć halę produkcyjną i nasze biura. Poznają procesy, mogą porozmawiać z naszymi pracownikami, zapraszamy ich na naszą stołówkę, pozwalamy poczuć atmosferę, w jakiej pracujemy – opisuje Maja Kazana.
To sposób, aby pokazać firmę „od kuchni”, z bliska przedstawić jej ludzki wymiar i przykuć uwagę kandydatów klimatem, którego nie da się w takim stopniu uchwycić w ogłoszeniach o pracę, folderach czy na stronie internetowej. – Nie chcemy sprzedawać kota w worku. Zdajemy sobie sprawę, że im więcej kandydat o nas wie, tym bardziej świadomą decyzję podejmie i wie czego spodziewać się będąc już na pokładzie – tłumaczy przedstawicielka Faurecia.
Kto, co i czym?
Obowiązki związane z organizacją gry podzielone są wśród specjalistów ds. HR i trenerów, którzy prowadzą grę.
Dział HR:
- organizuje grę
- organizuje wycieczki po firmie
- rekrutuje i selekcjonuje uczestników gry
- obserwuje i dokonuje ocen zachowań kandydatów na stażystów
- umożliwia kontakt studentom/absolwentom z pracownikami firmy
- udziela informacji na pytania dotyczące procesów rekrutacji, kultury organizacyjnej firmy, możliwości rozwoju, kariery itd.
Trenerzy wewnętrzni:
- prowadzą grę
- udzielają odpowiedzi na specjalistyczne, techniczne pytania
Narzędzia do gry: Do rekrutowania firma stosuje system rekrutacyjny, ale do zorganizowania warsztatów potrzebne są dużo prostsze narzędzia: krzesła, klocki, kartki i długopisy.
Jak zorganizować grę?
Organizację należy dobrze zaplanować i zacząć odpowiednio wcześniej – radzi Maja Kazana. Studenci nie mogą być poinformowani o warsztatach czy wycieczce w ostatnim momencie, ponieważ jest to wydarzenie zazwyczaj zajmujące cały dzień. HR także musi mieć czas na analizę zgłoszeń i wysłanie feedback’u. Nie możemy zapomnieć o zaangażowaniu w wydarzenie naszych pracowników: kierowników, specjalistów, osób które w najlepszy sposób udzielą informacji uczestnikom podczas spotkania. Chętnie zapraszamy także pracowników naukowych z różnych uczelni razem ze studentami – wylicza przedstawicielka Faurecia.
Duża odpowiedzialność spoczywa na pracownikach firmy, którzy pełnią funkcję trenerów i prowadzą warsztaty dla studentów. – Przez kilka godzin są wizytówką naszej firmy – podkreśla HR-owiec. Posiadanie wiedzy technicznej, branżowej to za mało, aby zostać trenerem. Taka osoba powinna również wyróżniać się umiejętnościami interpersonalnymi i z łatwością nawiązywać kontakt z młodzieżą, przykuwać ich uwagę i utrzymywać zainteresowanie tematem. Trener musi być profesjonalny, a jednocześnie nie może pozwolić sobie na zbyt duży dystans. Może to zostać odebrane jako wywyższanie się czy pretensjonalność.
Organizując grę i oprowadzając gości po firmie należy zadbać o ich bezpieczeństwo – konieczne jest szkolenie BHP i zapewnienie obowiązujące na terenie zakładu odzieży i obuwia.
Należy również pamiętać o profesjonalnym zakończeniu. Z klasą, kulturą tak, aby ci, którym nie powiodło się podczas gry wyszli z dobrymi wrażeniami. – Zawsze pamiętamy o drobnym upominku dla każdego uczestnika. Staramy się każdego traktować tak, jak sami chcielibyśmy być potraktowani przez potencjalnego pracodawcę – mówi Maja Kazana.
Koniec gry to nie koniec kontaktu z potencjalnymi kandydatami i pracownikami. Tym, którzy są zainteresowani firmą, a nie zostali wybrani do programu stażowego, dział HR cyklicznie wysyła aktualne oferty staży i pracy.
Przyjazna rekrutacja i candidate experience
FES Game jest grą, która angażuje wszystkich uczestników. Spotkanie odbywa się w neutralnej, przyjaznej i swobodnej atmosferze. Przy okazji można dowiedzieć się dużo o naszej firmie – opowiada Maja Kazana. Z doświadczenia wiemy, że uczestnicy tego typu spotkań są skłonni zapamiętać więcej informacji o firmie niż podczas profesjonalnej prezentacji czy wykładu. Każdy uczestnik bez skrępowania może zadać pytanie. Po spotkaniach dostajemy bardzo pozytywne informacje zwrotne, a nawet podziękowania od kandydatów za miłe spędzenie czasu i za możliwość poznania naszej firmy. To chyba jest najlepszy dowód na to, że rekrutacja była przyjazna.
Efektywność mierzona entuzjazmem
– Metoda jest bardzo efektywna, dlatego organizujemy coraz więcej warsztatów – mówi Agata Jarosz, tłumacząc, że po każdym spotkaniu jakiś uczestnik staje się stażystą Faurecia. Co ważne, niewielki odsetek stażystów pozyskanych w ten sposób rezygnuje później z pracy. Zarówno statystyki, jak i obserwacje HR-owców firmy Faurecia pokazują, że FES GAME jest sposobem na zarażenie młodzieży pasją do motoryzacji. – A to jest właśnie klucz do sukcesu – podsumowuje Maja Kazana.
Od gry warsztatowej do realistycznych gier online
Opisana tutaj gra rekrutacyjna FES Game była pionierskim pomysłem, a od tamtego czasu rekrutacja oparta na grach mocno się rozwinęła. Pojawiły się realistyczne gry psychometryczne – nowoczesne narzędzia HR oparte na kompetencyjnych testach sytuacyjnych, których trafność ocen kandydatów dorównuje, a według badań nawet przewyższa klasyczne Assessment Centre (Prokopowicz, Żmuda, Król, 2014; Badania 313C, 2021).
Tego typu rozwiązania pozwalają kandydatowi niemal „popracować na próbę” w przyszłej firmie: interaktywna symulacja przedstawia autentyczne sytuacje, z którymi kandydaci mogą mieć do czynienia w swojej przyszłej pracy, dzięki czemu budują oni realistyczne wyobrażenia na temat stanowiska i kultury organizacji. Jednocześnie algorytmy w tle na bieżąco analizują zachowania kandydatów podczas gry i dokonują obiektywnej oceny dopasowania kandydatów do wymagań firmy. W efekcie rekruter otrzymuje rzetelne dane o każdym uczestniku – profil kandydata zawierający jego mocne strony, potencjał, poziom kluczowych kompetencji oraz obszary do rozwoju. Co ważne, pomiar odbywa się w sposób behawioralny, a nie tylko na podstawie deklaracji – algorytm rejestruje decyzje gracza i na tej podstawie generuje raport kompetencyjny.
Tak spersonalizowana forma gry sprawia, że kandydat wciela się w rolę pracownika i może zaprezentować swoje umiejętności w praktyce, bez stresu typowej rozmowy kwalifikacyjnej. Nowoczesne platformy (np. Competence Game) dostarczają takie gry kompetencyjne już od kilku lat – gra działa jak wirtualny assessment, mierząc zachowania i kompetencje kandydatów za pomocą scenariusza osadzonego w realiach pracy.
Twórcy tych narzędzi czerpią z psychologii pracy i gier szkoleniowych, dzięki czemu rozgrywka jest angażująca, a jednocześnie dostarcza precyzyjnych danych o kandydacie. Co istotne, jakość takiego pomiaru jest porównywalna z sesją Assessment Center pod względem rzetelności wyników – a jednocześnie rozwiązanie jest dużo bardziej skalowalne i atrakcyjne dla młodych pokoleń.
Gry kompetencyjne w procesie rekrutacji
Gry rekrutacyjne przestały być jednorazową ciekawostką – dziś firmy wdrażają je w procesach rekrutacji na różne role i na każdym etapie. Takie narzędzia mają szerokie zastosowanie: sprawdzają się zarówno przy naborze na praktyki i programy stażowe, jak i rekrutacjach doświadczonych specjalistów. Coraz częściej wykorzystuje się je już w pierwszym etapie rekrutacji jako interaktywny filtr kandydatów. Przykładowo po wypełnieniu aplikacji kandydaci mogą od razu otrzymać zaproszenie do udziału w internetowej grze – zamiast tradycyjnego testu czy telefonicznej selekcji. Rekruterzy zyskują dzięki temu dodatkowe narzędzie selekcji, które w neutralny sposób wyłapuje najlepiej dopasowane osoby.
Wyniki takiej gry pozwalają podejmować decyzje selekcyjne dużo wcześniej: na podstawie obiektywnych raportów można szybko odrzucić kandydatów niespełniających wymagań i skupić się na tych najbardziej obiecujących. Badania pokazują, że już wstępna rozgrywka może wskazać, którzy kandydaci mają największą szansę stać się top performerami w przyszłości – innymi słowy, narzędzie pomaga przewidzieć, kto ma największy potencjał zostać wartościowym pracownikiem. Co więcej, wielu pracodawców integruje dziś gry rekrutacyjne ze swoimi systemami ATS, aby maksymalnie usprawnić proces rekrutacyjny. Na rynku dostępne są gotowe rozwiązania, które łączą się z platformami rekrutacyjnymi – np. integracja Competence Game z eRecruiter umożliwia automatyczne zaproszenie kandydatów do gry na wybranym etapie oraz zapisanie wyników bezpośrednio w profilu kandydata. Dzięki temu, nawet gdy w rekrutacji bierze udział bardzo wielu uczestników, przebieg gry i wyniki wszystkich kandydatów są monitorowane na bieżąco w jednym miejscu.
Pracę rekruterów ułatwia fakt, że system sam przetwarza wyniki – przy dużej skali oszczędza to dziesiątki godzin, które wcześniej pochłaniało ręczne przeglądanie CV i klasyczne testy. Można więc powiedzieć, że innowacyjne gry wideo stały się nowym elementem toolkitu rekrutera, wspierając tradycyjne metody. Co ważne, takie rozwiązania można wykorzystać nie tylko przy selekcji kandydatów (jako tańszą alternatywę dla stacjonarnego assessment centre), ale również wewnętrznie do rozwoju talentów w firmie – w ramach development center dla obecnych pracowników.
PS Przygotowanie i publikacja ofert stażowych, selekcja i wybór najlepszych stażystów oraz badanie opinii przy pomocy ankiet. Sprawdź jak eRecruiter pomoże Ci zwiększyć efektywność tych działań. Odbierz bezpłatny 21 dniowy dostęp do systemu.
Katarzyna Klimek-Michno
Dziennikarka Dziennika Polskiego z sześcioletnim doświadczeniem w prasie codziennej. Z wykształcenia filolog. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki”. Absolwentka studiów podyplomowych z zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w tematyce HR.
