Aż 79% specjalistów i 68% pracowników fizycznych chciałoby móc się podzielić opinią na temat procesu rekrutacyjnego, w którym wzięli udział. Tak wynika z naszego badania „Candidate Experience w Polsce 2023/2024”. Z gotowości kandydatów do przekazywania feedbacku, korzysta jednak tylko co czwarty pracodawca! Jednym z powodów tej różnicy może być to, że osoby rekrutujące nie są świadome narzędzi i sposobów, które pozwalają zbierać feedback od kandydatek i kandydatów. W tym wpisie pokazujemy, jak mierzyć doświadczenia kandydatów krok po kroku.
Mierzenie doświadczeń kandydatów – czy to częsta praktyka?
Nasz raport wyraźnie pokazuje, że założenia pracodawców, co do niektórych elementów rekrutacji, rozmijają się z opinią kandydatów. W wielu przypadkach to, co pracodawcy uznają za ważne i budujące pozytywne doświadczenia kandydatów, z perspektywy tych drugich bywa oceniane inaczej. Nie ma lepszego sposobu na poznanie i zrozumienie oczekiwań kandydatów niż regularne badanie ich opinii.
Mimo to, tylko 1 na 4 pracodawców minimum raz w roku prowadzi badanie doświadczeń kandydatów (candidate experience). Co prawda jest to wzrost o 10 pp. stosunku do poprzedniej edycji badania. Nadal jednak, w tym obszarze, rekruterki i rekruterzy mają duże pole do rozwoju. Prawie połowa (49%) pracodawców, którzy nie badają doświadczeń kandydatów, uzasadnia to brakiem czasu lub odpowiednich zasobów. Te zasoby to m. in. narzędzia, budżet, wiedza badawcza czy specjaliści w zespole, którzy mogliby takie badania prowadzić.
Chcesz zobaczyć, jak wyglądają wyniki NPS u tych pracodawców, którzy badają satysfakcję kandydatów? Pobierz nasz najnowszy raport „Rekrutacyjne KPI”:
Jak zacząć mierzyć doświadczenia kandydatów?
A z czego korzystają Ci pracodawcy, którzy mierzą doświadczenia kandydatów?
- Forma badania: 81% z nich wykorzystuje ankietę on-line, 11% decyduje się na wywiad telefoniczny, a 4% na bezpośrednią rozmowę z kandydatem.
- Grupa docelowa: około 25% pracodawców, którzy prowadzą badania candidate experience, wysyła je wszystkim aplikującym, a prawie 50% wszystkim, którzy przeszli pierwszy etap rekrutacji. Pozostałe 25% dodatkowo zawęża grupę celową badania wybierając konkretnych odbiorców.
- Efekt badania: Po przeprowadzeniu badania, 80% pracodawców analizuje i omawia wyniki wewnątrz zespołu HR. Tylko połowa dzieli się tymi wynikami również z menedżerami, którzy uczestniczą w rekrutacjach.
– Dla managerów wiedza z badań doświadczeń kandydatów to ważna informacja zwrotna zarówno doceniająca ich wysiłek w zakresie praktyk, które kandydaci oceniają pozytywnie, jak i ważna wskazówka odnośnie możliwych obszarów do poprawy. Zarządowi pozwala natomiast spojrzeć na proces rekrutacji nie tylko przez pryzmat kosztów, ale też budowania doświadczeń, które wpływają na reputację firmy i potencjalnych pracowników w przyszłości – zauważa Marta Pawlak-Dobrzańska, People Analytics Expert w Great Digital.
Obraz rynku jest zatem jasny – wielu pracodawców jeszcze nie w pełni wie, jak mierzyć doświadczenia kandydatów. Jak zatem się za to zabrać i wykorzystać potencjał drzemiący w badaniach candidate experience?
Krok 1. Ustal, jaką grupę zbadasz
Pracodawcy stosują różne podejścia do tego, jak mierzyć doświadczenia kandydatów i kandydatek. Często selekcjonują osoby z procesu rekrutacji i badanie kierują tylko do części z nich. Nie jest to jednak najbardziej miarodajna taktyka. Pełen obraz sytuacji zapewni zbadanie doświadczeń wszystkich osób, które aplikowały na daną rolę.
– Badanie kierujemy nie tylko do tych, którzy brali udział w spotkaniach rekrutacyjnych lub zostali zatrudnieni, ale również do kandydatów, którzy nie zakwalifikowali się do I etapu albo nie złożono im oferty pracy. To jest kluczowe, ponieważ każdy kandydat niesie ze sobą unikalną perspektywę. Tutaj nie można zapomnieć o innym ważnym aspekcie: kandydaci zyskują poczucie, że ich opinie są słyszane i brane pod uwagę. Niezależnie od tego, czy zdecydowali się do nas dołączyć, czy nie, każdy ma wpływ na to, jak rozwijamy nasze procesy rekrutacyjne. Dążymy do tego, aby każdy kandydat czuł się doceniony i zaangażowany w naszą rekrutacyjną podróż – zwraca uwagę Wiktoria Wolszczak, Starsza Specjalistka ds. Rekrutacji w OBI.
Krok 2. Porozmawiaj z biznesem
Pamiętaj, że badanie candidate experience ma dostarczyć wiedzę nie tylko Tobie, ale i menedżerom, dla których prowadzisz rekrutacje. Jak pokazują dane z raportu „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” wyzwaniem numer jeden w odniesieniu do menedżerów jest świadomość realnych oczekiwań kandydatów i dostosowanie się do nich.
Porozmawiaj z nimi, dowiedz się czego oczekują od tego typu badania, zaangażuj ich w proces przygotowania badania. Kiedy już rozpoczniesz mierzenie doświadczeń kandydatów, koniecznie przedstaw zdobytą wiedzę biznesowi. W ten sposób postawy menedżerów i zaangażowanie w procesy rekrutacyjne mogą być kształtowane w oparciu o dane z rynku pracy.
Krok 3. Przygotuj odpowiednie pytania
Podstawowym miernikiem, który należy badać w omawianym przez nas kontekście, jest odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie rekrutacji innym osobom poszukującym pracy. Chodzi tu oczywiście o słynny NPS, czyli Net Promoter Score.
Pytaj również o to, jak kandydaci oceniają czas trwania procesu rekrutacji, czy formularz aplikacyjny był skomplikowany, czy są zadowoleni z formy prowadzenia rekrutacji, jak oceniają poszczególne etapy procesu i o wszystkie inne aspekty, które są dla Ciebie ważne. Inspiruj się dostępnymi online szablonami ankiet kierowanych do kandydatów.
Krok 4. Przygotuj prostą ankietę on-line
Jeśli dopiero zaczynasz przygodę z badaniem kandydatów lub Twoja forma zbierania wyników jest nieskuteczna, spróbuj skorzystać z krótkiej ankiety online. To najbardziej preferowany sposób badania candidate experience zarówno wśród kandydatów, jak też pracodawców mających już doświadczenie w tym obszarze. Zaczniesz zbierać pierwsze insighty, jednocześnie nie wkładając w to ogromnej pracy.
Proces badawczy się rozpocznie i zdobędziesz pierwsze doświadczenia, które wykorzystasz w przyszłości.
Krok 5. Pokaż wartość dla kandydatów
Powodem, dla którego kandydaci nie są skłonni wypełniać ankiet, jest brak czasu i brak poczucia potrzeby. Spraw, by Twoja ankieta była krótka, a we wstępie zaznacz jej cel.
Nie zapominaj, że w trakcie całego procesu rekrutacyjnego warto odnosić się z szacunkiem do kandydatów. Niech wiedzą, że ich zdanie jest dla Ciebie ważne i może pomóc innym osobom biorącym udział w rekrutacji do Twojej firmy. To zdecydowanie zwiększy odsetek wypełnionych ankiet i przełoży się wprost na bardziej wartościowe insighty.
Kiedy przejdziesz te 5 kroków to możesz śmiało zaczynać badanie doświadczeń kandydatów! Pamiętaj też, że moduł Badania Satysfakcji Kandydatów jest dostępny w naszym systemie. Więcej informacji na ten temat znajdziesz tutaj.
