Strona główna Blog Porady HR Jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne, które skutecznie przyciągnie uwagę kandydatów?

Jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne, które skutecznie przyciągnie uwagę kandydatów?

Jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne, by skutecznie pozyskać najlepszych kandydatów? Jak wyróżnić się na tle setek ogłoszeń o pracę i wygrać w walce o talenty? Kandydaci w ciągu kilku sekund podejmują decyzję, czy ogłoszenie o pracę jest interesujące i czy warto aplikować do danej firmy.

Jeśli chcesz sprawić, że Twoje ogłoszenia przyciągną więcej wartościowych aplikacji, to zapraszam do lektury. W tym artykule zgromadziliśmy solidną listę wskazówek, które pokażą na co warto zwrócić uwagę, by stworzyć skuteczną ofertę pracy!

Z artykułu m.in. dowiesz się:

  • Jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne, tak by wpisać się w w oczekiwania Kandydata?
  • Jak dopasować treść ogłoszenia, aby wywołać pragnienie aplikacji?
  • Jak tworzyć ogłoszenia rekrutacyjne, które wyróżniają się na tle konkurencji?
  • Jak odzwierciedlić biznesowe DNA firmy i uniknąć frazesów często powtarzanych w ogłoszeniach rekrutacyjnych? 
  • Jak uniknąć błędów i stworzyć przekonujące ogłoszenia?

Co zawiera ogłoszenie rekrutacyjne?

Przyjrzyjmy się najważniejszym elementom ogłoszenia rekrutacyjnego. Skuteczne ogłoszenie powinno być przejrzystym drogowskazem dla kandydata i dać mu odpowiedź na to, czy warto aplikować na to stanowisko. 

Z czego składa się ogłoszenie rekrutacyjne?

Kluczowe elementy ogłoszenia to:

  • nazwa i lokalizacja firmy
  • nazwa stanowiska 
  • opis stanowiska
  • wymagania
  • oferta: warunki zatrudnienia i benefity
  • opis procesu rekrutacyjnego

Prawidłowy opis każdego z tych elementów powoduje, że ogłoszenie jest atrakcyjne. 

1. Prawidłowa nazwa stanowiska – decyduje o tym, czy kandydat kliknie w ogłoszenie

Nazwa stanowiska, to pierwsza rzecz, na którą zwracają uwagę kandydaci. A aż 82% kandydatów nie rozumie wszystkich nazw stanowisk podanych w ofertach pracy. Co więcej, aż 4/5 kandydatów ma problem z interpretacją stanowiska podanego w ofertach pracy.* Mimo to, kandydaci aplikują na obco brzmiące stanowiska. Co przekłada się na nieporozumienia, nietrafione aplikacje i stratę czasu działu HR.

Jaka powinna być dobra nazwa stanowiska?

  • Zrozumiała i dopasowana do Kandydata.
  • Adekwatna do zakresu obowiązków i spójna z wymaganiami.
  • Precyzyjna.

Tak skonstruowana nazwa stanowiska przyniesie wymierne korzyści. Jest pierwszym etapem selekcji kandydatów. Wpływa pozytywnie na mechanizmy wyszukiwania ofert w platformach rekrutacyjnych. Pozytywnie wpływa na pozycję w Google (SEO).  

2. Stwórz czytelny opis stanowiska

Tworząc precyzyjny i czytelny opis stanowiska poinformujesz kandydata, na czym polega oferowana praca. Co więcej, kandydat zweryfikuje, czy spełnia oczekiwania. Dokładność w określeniu zakresu zadań i obowiązków, może uchronić Cię przed otrzymywaniem niedopasowanych aplikacji.

Opis stanowiska powinien być szczegółowo wypunktowany. Co zawrzeć w tym opisie?

  • Czym pracownik będzie się zajmować?
  • Jakie zadania i odpowiedzialności będą mu powierzone?
  • Czy praca ma charakter samodzielny, zespołowy, a może ten pracownik będzie zarządzać zespołem?
  • Oczekujesz znajomości języków? Jeśli tak, to warto tu poinformować, w jakim celu potrzebna jest ta umiejętność.

3. Opisz wymagania na stanowisko

Opis wymagań, podobnie jak opis stanowiska, powinien dać obraz kandydatowi, czy jest odpowiednią osobą na dane stanowisko. Dlatego warto precyzyjnie i konkretnie określić wymagania, które powinien spełniać kandydat, aby był dopasowany do oczekiwań organizacji. Taki opis powinien być zrozumiały pod kątem językowym dla kandydata, dlatego warto skonsultować go z managerem działu, czy zespołem do którego poszukujemy pracownika.  

Wśród wymagań mogą znaleźć się:

  • Konkretne umiejętności, jak znajomość programów komputerowych.
  • Uprawnienia.
  • Wykształcenie.
  • Doświadczenie zawodowe.
  • Znajomość konkretnej branży.
  • Wymagany poziom znajomości języków obcych.
  • Posiadanie prawa jazdy.

Unikaj nieprecyzyjnych określeń. Ogólne sformułowania mogą spowodować, że na ogłoszenie odpowie wiele osób, które nie będą faktycznie spełniać oczekiwań. Warto również podzielić oczekiwania na te które są wymagane, oraz takie które s mile widziane. Zawrzyj ważne informacje z punktu widzenia kandydata, np. że praca odbywa się w systemie dwuzmianowym lub to, że wymaga podróży służbowych.

4. Zaoferuj konkurencyjne warunki

Unikaj sztampowych określeń, takich jak: atrakcyjne wynagrodzenie, młody dynamiczny zespół, możliwość rozwoju, czy przyjazna atmosfera. Kandydaci oczekują konkretów. Chcą poznać dane i liczby. A najbardziej pożądaną i szukaną informacją przez kandydatów w ogłoszeniu jest wysokość wynagrodzenia. Pamiętaj, że większość kandydatów, którzy przeglądają oferty, ma pracę, a to czego szukają, to lepsza oferto, co dla większości oznacza lepiej płatną pracę.

Zatem, co może skłonić do aplikowania?

  • Atrakcyjniejszy rodzaj umowy.
  • Lepsze warunki zatrudnienia. Podaj dokładną wysokość wynagrodzenia lub widełki. Podkreśl inne korzyści, np. samochód służbowy, bonusy, premie, czy budżet szkoleniowy.
  • Benefity pozapłacowe, np. praca zdalna, elastyczne godziny pracy, dodatkowe dni wolne, prywatna opieka medyczna, dofinansowanie zajęć sportowych lub nauki języków obcych.

5. Zareklamuj swoją firmę

Najczęściej popełniany błąd w opisie firmy, to tekst, który nic nie mówi kandydatom. Są to komunikaty, które zniechęcają do aplikowania, bo są powtarzanymi frazesami.

Jakie komunikaty zniechęcają do aplikowania?

  • Jesteśmy dynamicznie rozwijającą się firmą.
  • Wyróżnia nas pasja i doświadczenie.
  • Kreujemy branżowe trendy.
  • Zapewniamy możliwość rozwoju.
  • Wyznaczamy nowe standardy.
  • Jesteśmy liderem w branży.

Opis firmy warto oprzeć o EVP (czyli Employer Value Proposition) i odpowiedź na pytanie, co wyróżnia naszą firmę na tle konkurencji. Taką narrację warto zbudować o poszukiwane przez kandydatów informacje.

11 konkretów o firmie, których szukają kandydaci aplikując na ogłoszenie:

  • Czym zajmuje się firma?
  • Od kiedy działa?
  • Jaką pozycję zajmuje na rynku? 
  • Kogo obsługuje?
  • Jakie ma osiągnięcia? 
  • Jaką ma kulturę organizacji? 
  • Co zapewnia pracownikom?
  • Dlaczego warto tu pracować? 
  • Czy zapewnia rozwój?
  • Gdzie jest zlokalizowana? 

Warto także pamiętać o zasadach przyjaznego języka i o tym, że piszemy dla ludzi. Przyjazny tekst, to taki który jest pozbawiony zbędnych słów, jest konkretny i prosty. 

6. Opisz proces rekrutacji

Kandydaci chcą wiedzieć, czego mogą spodziewać się podczas rekrutacji i jakie etapy będą się na nią składały. Dlatego opisz, jak krok po kroku przebiega proces i ile liczy etapów.

7. Zadbaj o to, by ogłoszenie było czytelne

Jak zwraca uwagę Paulina Mazur w e-booku: Marketing rekrutacyjny, który trafia do serc kandydatów, warto poświęć czas i zredagować ogłoszenie tak, by było napisane przystępnym językiem dla kandydatów. By osiągnąć ten cel, do tworzenia treści ogłoszenia, warto zaprosić osoby z działu, do którego rekrutujemy. Może to być menadżer, który poszukuje pracownia, członkowie zespołu, czy nowy pracownik, który został zatrudniony na podobnym stanowisku. To da nam gwarancje, że mówimy językiem kandydata.

W systemie eRecruiter z łatwością opublikujesz czytelne ogłoszenie na wielu portalach rekrutacyjnych. Możesz wybierać wśród dużych ogólnopolskich portali, a także mniejszych – lokalnych i branżowych, serwisów płatnych oraz darmowych. Co więcej, w eRecruiter z łatwością sprawdzisz, które kanały są najskuteczniejsze! Dowiesz się, skąd pozyskiwane są najlepszej jakości aplikacje i z jakimi miejscami publikacji ofert warto dalej współpracować. Jeżeli nie jesteś jeszcze naszym użytkownikiem, a chcesz z łatwością publikować ogłoszenia rekrutacyjne w wielu źródłach i mierzyć ich skuteczność, zapisz się na prezentację systemu eRecruiter, klikając tutaj.

Alicja Król

Alicja Król

Digital Marketing Specialist