Strona główna Blog Candidate Experience Jak pokazać kulturę firmy i dbać o candidate experience podczas rekrutacji zdalnych?

Jak pokazać kulturę firmy i dbać o candidate experience podczas rekrutacji zdalnych?

Rozmowy rekrutacyjne online cieszą się popularnością i pozwalają zaoszczędzić czas oraz pokonać bariery geograficzne. Jednak dane z najnowszego raportu „Candidate Experience w Polsce” pokazują, że dużym wyzwaniem dla firm pozostaje przedstawienie kultury i atmosfery panującej w organizacji. Monitor i kamera nie dają takich samych możliwości jak spotkanie w biurze. Warto więc skorzystać z dobrych praktyk candidate experience, dzięki którym kandydat utwierdzi się w przekonaniu, że chce pracować w firmie nie tylko ze względu na satysfakcjonujące wynagrodzenie, ale też przyjazne i wartościowe środowisko.

Z tekstu dowiesz się:

  • Co dla pracodawców jest największym „orzechem do zgryzienia” jeżeli chodzi o rekrutacje zdalne?
  • Jak dbać o candidate experience w dobie rekrutacji zdalnych?
  • Czy onboarding online ma szansę przejść do mainstreamu?

Rekrutacje online vs atmosfera i kultura organizacji

Ponad 70% badanych firm deklaruje prowadzenie większości procesów rekrutacyjnych całkowicie lub częściowo zdalnie – takie wnioski płyną z najnowszej, szóstej już edycji badania „Candidate Experience w Polsce” zrealizowanego z inicjatywy eRecruiter oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.

Forma zdalna jest oceniana zdecydowanie lub raczej pozytywnie przez 78% badanych kandydatów. Do jej największych atutów należy oszczędność czasu, ale też możliwość nawiązania kontaktu między kandydatami i pracodawcami z różnych lokalizacji. Dla szukających pracy oznacza to dodatkowe szanse zawodowe, a dla organizacji – poszerzoną grupę docelową.

Obydwie strony dostrzegają też pewne trudności związane z rekrutacją zdalną. Główne wyzwania dla pracodawców to:

  • poznanie kandydata wyłącznie podczas procesu online (62%),
  • przezwyciężenie ograniczeń technicznych (42%),
  • przekazanie informacji o atmosferze i kulturze organizacji (21%).

Na ten ostatni aspekt zwracają też uwagę sami kandydaci – za pośrednictwem kanałów online nie mają możliwości „zanurzenia się” w kulturze organizacji, poznania atmosfery panującej w firmie.

Spotkania face to face, spacer firmowym korytarzem, zwiedzanie biura – to wszystko tworzy nieco inny klimat rekrutacji niż komunikatory i kamery. Przede wszystkim doświadczenia w realu wiążą z doznaniami sensorycznymi, o które świat wirtualny jest zdecydowanie uboższy.

Podczas rozmów online dużo bardziej skomplikowane okazuje się odczytywanie sygnałów niewerbalnych. Łatwiej o błędy komunikacyjne i nadinterpretacje, a trudniej o koncentrację uwagi, szczególnie jeśli nie mamy sprzyjających warunków domowych.

To sprawia, że przed rekruterami poważne zadanie: jak zweryfikować dopasowanie kandydata do kultury organizacji oraz przybliżyć mu nie tylko „twarde” elementy oferty, jak wynagrodzenie, benefity, narzędzia pracy, lecz także to „coś”, co sprawia, że ludzie czują się dobrze w firmie, identyfikują się z jej wartościami i mają motywację do działania.

Pandemia znacząco przyspieszyła wykorzystanie nowych narzędzi w rekrutacji i upowszechniła spotkania online z kandydatami. W Globalworth już wcześniej korzystaliśmy z takiej możliwości. Wtedy dotyczyło to przede wszystkim pierwszego etapu rekrutacji: organizowaliśmy spotkania na Skype lub Teams w przypadku, gdy kandydaci mieszkali w innych miejscowościach. Dzięki temu oszczędzaliśmy czas i skracaliśmy proces wyboru kandydatów. Przeprowadzenie pełnego procesu rekrutacji online jest wyzwaniem zarówno dla pracodawcy, jak i kandydata. My jako firma nie mamy możliwości „pełnego” poznania kandydata, a kandydat nie może poczuć atmosfery pracy i poznać miejsca, w którym potencjalnie miałby pracować. Dlatego podjęliśmy decyzję i wdrożyliśmy rozwiązanie hybrydowe, gdzie co najmniej jedno spotkanie z przełożonym i/lub działem HR musi odbyć się w formie bezpośredniej rozmowy.

Magdalena Rapacka-Wojdat HR Director Globalworth

Dobre rozwiązania na cyfrowe czasy

Jeśli pracodawca chce, by kandydaci zaangażowali się w zdalny proces rekrutacyjny, a nowo zatrudnieni wykazywali się lojalnością, to powinien uwzględnić w swojej polityce praktyki z zakresu candidate experience. Jak podejść do tego tematu? Poniżej kilka sugestii na dobry początek:

1. Zadbaj o jakość, rzetelność i transparentność komunikacji

Podczas rozmowy rekrutacyjnej zarezerwuj czas na to, aby więcej opowiedzieć o kulturze organizacji i zostawić przestrzeń na pytania ze strony kandydata.

2. Sięgnij po multimedialne materiały i różne formy przekazu, za pośrednictwem których kandydat lepiej pozna środowisko pracy

Korzystając z możliwości cyfrowych można przygotować np. materiał wideo w kreatywny sposób prezentujący członków zespołu i ich pracę. Warto też pójść o krok dalej i stworzyć okazję do rozmów z przełożonymi i przyszłymi współpracownikami podczas procesu rekrutacji. W końcu to pracownicy są najlepszymi ambasadorami marki i będą oni cennym źródłem wiedzy dla kandydatów.

Duże znacznie ma także aktywność pracowników w social mediach. Autentyczne i szczere relacje, naturalne wypowiedzi, opisy działań zawodowych, pracy zespołowej czy inicjatyw wewnątrzfirmowych (np. z zakresu CSR i wellbeingu) będą budować pozytywny wizerunek firmy w oczach potencjalnego pracownika. Jednak tutaj trzeba zaznaczyć, że kluczem do sukcesu będzie konsekwentne i długofalowe budowanie kultury organizacyjnej firmy, aby zatrudnieni sami z siebie chcieli dzielić się takimi treściami – nie ma dróg na skróty😉

3. Zapewnij kandydatom łatwy kontakt z rekruterem i informacje zwrotne na poszczególnych etapach procesu

W rekrutacji feedback od pracodawcy jest na wagę złota. Dane z raportu „Candidate Experience w Polsce” pokazują, że kandydaci oczekują informacji zwrotnej na każdym etapie. Ponad 60% ankietowanych wskazało, że chciałoby zostać poinformowanych o odrzuceniu kandydatury już po złożeniu CV.

Organizacje, które procesy rekrutacyjne mają uporządkowane w całe cykle komunikacyjne (np. podziękowanie za zaaplikowanie – informacja o przejściu do kolejnego etapu – zaproszenie na rozmowę/odrzucenie kandydatury i podziękowanie za udział w rekrutacji) mają dodatkową kartę przetargową w walce o najlepszych kandydatów. To, jak komunikacja wygląda w trakcie rekrutacji sugeruje, jak kultura feedbacku funkcjonuje w realiach codziennej pracy.

Onboarding szansą na lepszy start

O tym, czy świeżo zatrudniony pracownik będzie się czuł zaangażowany i gładko wejdzie przez drzwi (choćby wirtualne) organizacji, będzie też świadczyć proces adaptacji.

Z raportu „Candidate Experience w Polsce” wynika, że tylko 5% badanych pracodawców twierdzi, że obecnie nie ma i nie planuje wprowadzać wystandaryzowanego onboardingu. Jednak firmy coraz bardziej zdają sobie sprawę z tego, że dobrze zorganizowane wdrożenie pracownika przekłada się na jego wrażenia i motywację.

Onboarding online jest na razie mniej popularną formą niż stacjonarny proces, ale już teraz zbiera dobre plony – aż 75% specjalistów deklaruje swoje zdecydowanie lub raczej pozytywne doświadczenia. Odpowiednio przygotowany proces adaptacji ułatwia wprowadzenie pracownika w firmowe wartości i kulturę organizacji – nawet jeśli odbywa się drogą wirtualną. Ważne, aby obejmował:

  • przejrzysty harmonogram,
  • podział zadań,
  • towarzystwo życzliwego buddiego,
  • kompleksowy zbiór informacji,
  • interaktywne zadania i wiedzę serwowaną w atrakcyjny sposób, np. w formie storytellingu czy grywalizacji.

Candidate experience skraca dystans między monitorami

Dopasowanie kandydata do kultury i dbanie o relacje w zespole jest ważne niezależnie od tego, czy praca odbywa się online czy offline. Nie ulega jednak wątpliwości, że w przypadku pracowników rekrutowanych i wdrażanych zdalnie, a następnie pracujących w niemal stu procentach online, pojawia się ryzyko braku więzi i relacji.

Jeśli współpracownicy pozostają wyłącznie ikonkami na ekranie i zatrudniony nie pamięta, jak wyglądają twarze, bo rozmowy są sporadyczne i przy wyłączonej kamerze – to pokusa, by zmienić pracę ze względu na lepsze zarobki, wydaje się większa. Bo przecież niewiele mnie tu trzyma. Nie czuję klimatu, nie znam dobrze ludzi – takie myśli rodzą się wówczas w głowie. Dlatego tym bardziej warto praktykować candidate experience z całą mocą!

Dzisiejszy rekruter to już nie tylko ekspert odpowiedzialny za weryfikację kompetencji i dopasowanie do stanowiska, ale też „łącznik” między człowiekiem a kulturą, promotor wartości organizacji, opiekun w całym „cyklu życia” rekrutowanych. Uważny badacz, który regularnie poznaje opinie kandydatów na temat rekrutacji (również zdalnych) i wdraża zmiany zgodnie ze standardami CX.  

Pobierz raport „Candidate Experience w Polsce” i buduj procesy rekrutacyjne, w których nie będzie miejsca na domysły (zarówno w trybie online jak i offline 😉

Martyna Wasilewska

Martyna Wasilewska

Senior Brand & Communications Marketing Specialist