Każde narzędzie wspierające rekrutera w selekcji kandydatów to bezcenna „pomocna dłoń”. Dobre ATS-y dają możliwość zbudowania pytań selekcyjnych i dołączenia ich do ogłoszenia w postaci formularza. Dzięki temu praca nad podstawową selekcją aplikacji kandydatów powinna skrócić się do niezbędnego minimum.
Różnorodność to podstawa
Powinna, ale nie zawsze tak jest! To, o czym najczęściej zapominamy, to fakt, że w zależności od rekrutacji na nasze zgłoszenia odpowiadają bardzo różni kandydaci. Raz są to osoby dopiero wchodzące na rynek pracy, bez doświadczenia zawodowego, innym razem specjaliści lub kierownicy i dyrektorzy „uzbrojeni” w bogate CV.
Kandydatom oferujemy różne poziomy stanowisk i odmiennie formułujemy przekaz do poszczególnych grup, więc tak samo różne powinny być formularze aplikacyjne, które te osoby będą wypełniać. Upraszczając: to, o co zapytamy w formularzu studenta, nie zawsze powinno znaleźć się w formularzu na stanowisko specjalisty bądź kierownika.
O co pytać mniej doświadczonych kandydatów …
W formularzach na stanowiska stażystów i praktykantów, gdzie najczęściej zgłaszają się studenci lub absolwenci, można zadać trochę więcej pytań, niż w przypadku rekrutacji na wyższe szczeble. Poprzez dłuższy formularz pracodawca może sprawdzić motywacje oraz zaangażowanie kandydata i w pewien sposób zweryfikować czy faktycznie zależy mu na posadzie w jego firmie.
Studenci bardzo często biorą również udział w konkursach, gdzie do wygrania są praktyki, takich jak Dni Kariery Polskiej Rady Biznesu, w dużej mierze przywykli zatem do rozwiązywania zadań, business case’ów itp.
Osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym możemy poprosić w formularzu o:
- dokładne informacje o wykształceniu: data rozpoczęcia i planowanego zakończenia studiów, rok studiów, kierunek, nazwa uczelni
- dane adresowe
- informacje o udziale w programach wymiany studentów (np. Erasmus)
- określenie dyspozycyjności w dni robocze
- rozwiązanie zadania/ studium przypadku
… a jakie pytania zadać specjaliście?
Wydawać by się mogło, że powyższe pytania możemy zadać zawsze, nawet osobom aplikującym na wyższe stanowiska. W niektórych przypadkach może tak być, pamiętajmy jednak, że zadane pytania powinny być zależne od tego, czy na dane stanowisko bardzo trudno pozyskać wartościowych kandydatów. Jeżeli rekrutacja jest trudna, wtedy formularz powinien być krótki, tak, aby nie zniechęcić kandydatów pytaniami o dokładny przebieg edukacji, gdyż często taka informacja nie jest aż tak ważna. Specjalista SAP nie musi być przecież z wykształcenia informatykiem, a księgowa skończyć rachunkowości – w takich przypadkach z pewnością większym atutem będzie doświadczenie.
W rezultacie formularze na stanowiska średniego i wyższego szczebla powinny być raczej krótkie i zawierać bardziej konkretne pytania, odnoszące się do bezpośrednich wymagań zawartych w ofercie pracy. Możemy więc zadać pytanie o wykształcenie, ale nie musi być ono bardzo rozbudowane. Jeżeli w Twojej firmie istnieje reguła, że zatrudniane są tylko osoby z dyplomem wyższej uczelni, zadaj proste pytanie, np.: Czy posiadasz wyższe wykształcenie? Oszczędzimy tym samym kandydatowi „spowiadania się”, z tego kiedy i gdzie kończył studia.
Kluczem do sukcesu jest stawianie konkretnych pytań, np. Czy posiadasz doświadczenie na stanowisku X? Unikajmy zwrotu „na podobnym stanowisku” (chyba, że rzeczywiście może tak być), gdyż pozwala to na deklaratywną, bardziej subiektywną odpowiedź. Wtedy aplikująca osoba może pomyśleć. „Pracowałem/am jako sprzedawca w markecie spożywczym, więc mam doświadczenie w sprzedaży bezpośredniej… nie ważne, że w ogłoszeniu jest B2B. Podobne nie musi przecież oznaczać takie samo”.
O to warto spytać w formularzu na stanowiska specjalistyczne i kierownicze:
- dane kontaktowe w krótszej formie
- konkretne pytania związane z doświadczeniem na danym stanowisku i/lub kierowaniu zespołem
- doświadczenie w konkretnej branży
Warto pozostać przy max. 3 pytaniach. Wtedy mamy pewność, że długość formularza nie wpłynie negatywnie na decyzję kandydata o aplikowaniu na ofertę.
A co w sytuacji, gdy na ogłoszenie odpowiada bardzo wielu kandydatów?
Osobną sprawą są stanowiska sprzedażowe, gdzie na oferty pracy odpowiada stosunkowo dużo osób. W takich rekrutacjach, niezależnie od poziomu stanowiska, formularz wraz z pytaniami bardzo często przyjmuje rolę filtra, więc liczba pytań może być większa. Dzięki celnym pytaniom z setek kandydatów szybko wyłonimy listę tych, których warto zaprosić na spotkanie.
Tworząc formularz aplikacyjny dla kandydów pamiętajmy więc o tym, do kogo kierowana jest oferta. Bardzo często dużo pracy i czasu wkładamy w to, by nasze ogłoszenia były ciekawe wizualnie i dostosowane do adresata, nie zapominajmy więc o odpowiednim formułowaniu pytań, które dostarczą nam najważniejszych informacji o kandydacie.
Krzysztof Nowacki
Starszy Specjalista ds. Projektów
eRecruitment Solutions
P.S. Daj kandydatowi szansę na udzielenie właściwej odpowiedzi – skorzystaj z możliwości tworzenia formularzy aplikacyjnych dzięki eRecruiter. Odbierz swój dostęp do aplikacji eRecruiter.
