Już, już wydaje Ci się, że trafiłeś na idealnego kandydata! Jesteś niemal pewna, że udało Ci się znaleźć kogoś, kto świetnie odnajdzie się w niszowych zagadnieniach.
A tymczasem … znów wracasz do punktu wyjścia. Bo albo kandydat idealny wcale idealnym się nie okazał, albo sam zrezygnował lub też zrobił zwrot w stronę konkurencji.
Kryzys, wysoki poziom bezrobocia, absolwenci z tytułem „mgr” bez etatów. Niczym mantra powtarzane są te słowa, przywoływane statystyki i wykresy obrazujące sytuację na rynku pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że są branże i stanowiska, których obsadzenie jest nie lada wyczynem dla rekrutera. A jeśli wymagana jest znajomość mało popularnego języka obcego, np. estońskiego czy czeskiego, czy choćby znajomość słownictwa branżowego – znalezienie odpowiedniego kandydata wcale nie jest synonimem „bułki z masłem”. Oprócz znajomości języków obcych, wyzwaniem może być też spełnienie innych, niezbędnych warunków. Ofert dla specjalistów ds. IT nie brakuje, co nie znaczy, że wszyscy są biegli w zagadnieniach, których znajomość jest pożądana na stanowisku wolnym do obsadzenia. Deficyt fachowców to twardy orzech do zgryzienia dla rekruterów. Jak więc szukać, żeby znaleźć człowieka, który będzie z naszej oferty zadowolony, a my będziemy zadowoleni z niego? Jak docierać do kandydatów z branż deficytowych, którzy będą spełniać niszowe wymagania? Jak znaleźć tę przysłowiową perłę? Oto kilka wskazówek:
1. Dobry research
Warto przed rozpoczęciem poszukiwań dobrze przemyśleć strategię naszych działań, zastanowić się nad kolejnymi krokami, zidentyfikować obszary, w których nasz specjalista jest aktywny. Możemy sprawdzić specjalistyczne portale internetowe, fora, zasięgnąć opinii wśród osób z grona znajomych. Możliwości jest wiele, a znalezienie ich zależy w dużej mierze od pomysłowości. Bardzo pomocne jest wyczucie, zrozumienie i dopasowanie obu stron relacji zawodowej: pracownika i pracodawcy – mówi Urszula Walenciuk z Hill International.
2. Odpowiednie przygotowanie i weryfikacja
Trzeba być bardzo dobrze przygotowanym do projektu, uzyskać jak najwięcej potrzebnych informacji. Bardzo pomocne jest wyczucie, zrozumienie i dopasowanie obu stron relacji zawodowej: pracownika i pracodawcy. W tym celu stosujemy wiele zróżnicowanych technik, w tym nasze autorskie testy HILL BEST FIT – radzi Urszula Walenciuk.
3. Komunikacja na poziomie
Jeśli dotrzemy już do kandydata, który spełnia nasze oczekiwania, musimy zadbać o jakość komunikacji z nim. Warto postawić na czytelne przekazy i dokładne informacje na temat warunków zatrudnienia, oczekiwań, realiów pracy itd. Należy dobrze się przygotować do tego spotkania. Warto prześledzić historię naszych wcześniejszych rozmów, zebrane informacje o kandydatach. Jeśli korzystamy z ATS-u, bez problemu sięgniemy do naszych notatek.
4. Przyjazna rekrutacja
Wystarczy jeden błąd ze strony rekrutera, by stracić w oczach kandydata. Jak zauważa Urszula Walenciuk, na zwrot kandydata w stronę konkurencji i odrzucenie naszej oferty znaczący wpływ może mieć:
- brak komunikacji z kandydatem,
- brak budowania pozytywnych doświadczeń kandydata, czyli tzw. Candidate Experience,
- brak szczerości,
- niedotrzymywanie ustalonych terminów i postanowień.
5. Trzymanie się wyznaczonego celu
Na każdym etapie projektu rekrutacyjnego – warto trzymać się ustalonych wcześniej zasad. Naszym celem jest znalezienie najbardziej odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Szukając idealnego kandydata, nie przekreślajmy jednak tych, którzy są nieidealni. Im również dajmy szansę się zaprezentować. Czasem bowiem zmotywowany, pełen zapału do pracy, chcący się uczyć i rozwijać pracownik – jest właśnie tym, kogo potrzebujemy, mimo że posiada jakieś luki kompetencyjne. Pamiętajmy, że tak naprawdę nie ma ani idealnych kandydatów, ani idealnych pracodawców.
Katarzyna Klimek-Michno
PS Chciałbyś zatrudniać tylko najlepszych specjalistów. Sprawdź jakie możliwości oferuje eRecruiter, by szybko i skutecznie wyszukać idealnego kandydata. Odbierz swój dostęp do aplikacji eRecruiter.
