Sprawdzanie kompetencji to kluczowy element każdego procesu rekrutacyjnego, dzięki któremu możemy pozyskiwać kandydatów jak najlepiej dopasowanych do stanowiska i organizacji.
Coraz bardziej powszechne stają się testy kompetencji w wersji online. Aby rozwiać towarzyszące im wątpliwości, prezentujemy najważniejsze fakty oraz dobre praktyki wypracowane przez mBank.
Z poniższego artykułu dowiesz się:
- Co możemy badać testami kompetencji, a czego nie zbadamy?
- Przy jakich rekrutacjach sprawdzają się najlepiej?
- Czy możemy sprawdzić predyspozycje kandydata do pracy zdalnej?
- Czy testy i kwestionariusze kompetencji online są wiarygodne?
- Jak najlepiej przygotować kandydata do takiego testu?
Artykuł powstał na podstawie rozmowy z Agnieszką Szostek, ekspertką ds. rekrutacji i mobilności wewnętrznej w mBanku oraz Moniką Marciniak, zajmującą się stroną merytoryczną procesów związanych z tworzeniem narzędzi psychometrycznych w firmie Talent Bridge. Rozmowa została nagrana w ramach cyklu podcastów Dolina HRowa – zachęcamy do słuchania tutaj: >YouTube<, >Spotify<, >Soundcloud<, >Apple Podcast<.
Czy testami kompetencji możemy sprawdzić naprawdę wszystko?
Prawie 😊 Do sprawdzenia umiejętności rozumienia ze słuchu musielibyśmy zaangażować dodatkowe technologie. Jednak poza tym wyjątkiem, testami oraz kwestionariuszami jesteśmy w stanie sprawdzić praktycznie wszystkie kompetencje twarde oraz miękkie. Do tworzenia testów umiejętności twardych, angażowani są zawsze eksperci z danej dziedziny, w przypadku kompetencji miękkich np. cech osobowości, kwestionariusze zawsze odwołują się do konkretnych teorii psychologicznych. Dzięki temu ich wyniki są miarodajne!
Testy i kwestionariusze kompetencji doskonale sprawdzają się przy rekrutacjach na stanowiska umysłowe, w mniejszym stopniu są wykorzystywane na stanowiska związane z pracą fizyczną (możemy jednak np. zbadać zwinność kandydata, która będzie potrzebna przy obsłudze różnych urządzeń).
Ciekawym rozwiązaniem są testy dostosowywane do danej organizacji, w których zawrzeć można np. informacje o firmie, procedury, próbki zadań na danym stanowisku, sprawdzając jednocześnie umiejętność czytania ze zrozumieniem i wnioskowania. W mBanku taka forma testu doskonale sprawdza się to przy rekrutacji do Contact Center. Dlaczego?
Już na etapie rekrutacji kandydat może dowiedzieć się trochę więcej o nas, o naszej kulturze, zobaczyć, jakim językiem się posługujemy. Myślę, że to jest dla kandydata ciekawe doświadczenie.
Agnieszka Szostek, mBank
Czy każdy nadaje się do pracy zdalnej?
Praca hybrydowa lub zdalna jest już czymś powszechnym. Jak jednak sprawdzić czy dany kandydat posiada do niej predyspozycje?
Możemy, tak jak mBank (99% rekrutacji jest tu prowadzona zdalnie), sprawdzić to już na etapie pierwszej rozmowy online. To doskonała okazja, by zorientować się jak kandydat radzi sobie z technologią, jak reaguje na niespodziewane sytuacje np. problemy z dźwiękiem czy zatrzymanie obrazu. Takie sytuacje pokazują jak kandydat reaguje na stres. W mBank takie obserwacje pogłębiane są wywiadem behawioralnym.
Predyspozycje do pracy zdalnej to jednak zestaw cech danego kandydata, a te możemy sprawdzić kwestionariuszem:
Możemy przyjrzeć się takim cechom jak zaangażowanie, sumienność, dobra organizacja pracy. Jeżeli praca zdalna wymaga dobrej komunikacji, pracy zespołowej to możemy zbadać obszar komunikacyjny. Jeżeli stanowisko jest mocno indywidualne, możemy sprawdzić samodzielność. Wszystko zależy od specyfiki stanowiska, branży, organizacji i jej potrzeb.
Monika Marciniak, Talent Bridge
Decyzja o zastosowaniu testów została podjęta, co teraz?
Zespół rekrutacji wraz z hiring manangerem podjęli decyzje, że do procesu włączają testy kompetencji. Zdecydowano czy będą one na pierwszym etapie (np. przy rekrutacjach masowych), czy dopiero dla kilku finalnych kandydatów. Co teraz? Jak najlepiej przygotować kandydata i zminimalizować jego stres?
Najlepsze praktyki, sprawdzone w mBanku, podpowiada Agnieszka Szostek:
- poinformuj kandydata w jaki sposób i kiedy otrzyma link do testu (np. czy będzie to automatyczny mail z linkiem czy Ty go wyślesz),
- uprzedź o zarezerwowaniu odpowiedniej ilości czasu na wykonanie testu,
- podpowiedz, jak najlepiej się przygotować, aby zadbać o komfort podczas wykonywania testu (sprawdzenie łącza, uprzedzenie domowników, że będzie potrzebna cisza lub spokój przez pół godziny – większości testów nie można przerwać w trakcie),
- poinformuj, co może się przydać podczas testu (np. dodatkowa kartka, kalkulator, długopis),
- ustal deadline na wykonanie testu
Z reguły dajemy kilka dni na wypełnienie takiego testu. Fajnie, jeśli w ten czas wliczony jest weekend, ponieważ wtedy z czystą głową możemy podejść do rozwiązania testu.
Agnieszka Szostek, mBank
- uprzedź, w jaki sposób kandydat zostanie poinformowany o wynikach testu
Co ważne: niezależnie, jaki wynik kandydat osiągnie, zawsze możemy podzielić się z nim wynikiem w postaci raportu.
Agnieszka Szostek, mBank
Te proste kroki sprawią, ze kandydat poczuje się zaopiekowany i z mniejszym stresem przystąpi do testu:
mBank szanuje swoich kandydatów i wyraźnie to pokazuje – chociażby kontaktem przed testem. Wprowadzenie kandydata w takie bezpieczne środowisko, później feedback, to też jest bardzo ważny element procesu stosowania narzędzi psychometrycznych.
Monika Marciniak, Talent Bridge
Testy online a wujek Google
Wśród pracodawców pojawia się często pytanie o wiarygodność testów przeprowadzanych online. Technologicznie nie ma problemu, aby podczas wykonywania testu zablokować możliwość otwierania kolejnych zakładek przeglądarki czy, co jest jednak kontrowersyjne, automatycznie włączyć kamerkę. Co warto odnotować, jest bardzo dużo firm, dla których to właśnie zwinność w radzeniu sobie z rozwiązywanymi problemami jest najważniejsza:
Są firmy, które nie mają najmniejszego problemu z tym, że kandydat sobie poszuka rozwiązania, np. chociażby w przypadku testu badającego umiejętności zastosowania Excela. Tutaj nie chodzi o to, czy ktoś to ma w głowie czy tego nie ma, ale chodzi o to, czy sobie po prostu poradzi.
Monika Marciniak, Talent Bridge
W kwestionariuszach osobowości nie ma złych odpowiedzi!
Z testami kompetencji wiąże się wiele obaw, zarówno wśród kandydatów, jak i pracodawców.
Osoby wypełniające testy czują czasem niepokój związany z zaszufladkowaniem – jednak cel jest zupełnie inny! Chodzi o to, aby przy wsparciu narzędzi pokazać nasilenie danej cechy.
Zawsze podkreślam, że nie ma dobrych i złych odpowiedzi. Jest tylko narzędzie, które pozwoli ułożyć odpowiednią ścieżkę kariery, czy pozwoli zwrócić uwagę przełożonego na kwestie, nad którymi trzeba bardziej popracować, a które być może rozwinąć i wykorzystać.
Agnieszka Szostek, mBank
Czego innego obawiają się pracodawcy: że kandydat będzie starał się wskazać na pożądane na danym stanowisku cechy. Aby temu zapobiec, twórcy testów kompetencji odwołują się do psychometrii i statystyki, stosując zaawansowane metody psychometryczne m.in. IRT, która mocno ogranicza pole manipulacji. Dzięki temu wiarygodność, rzetelność i trafność kwestionariuszy są na bardzo wysokim poziomie.
Testy i kwestionariusze kompetencji online – dlaczego warto?
Testy kompetencji to ważna składowa zintegrowanych procesów rekrutacyjnych, uzupełniająca informacje pozyskiwane z różnych źródeł:
- dostarczają dodatkową wiedzę na temat kandydata oraz możliwość oszacowania potencjału, np. w przypadku ról juniorskich.
- umożliwiają porównanie wyników kandydatów o bardzo podobnym profilu, zwłaszcza jeśli podczas rozmów mamy dwóch kandydatów o bardzo zbliżonych wartościach,
- ograniczają wpływ subiektywnych odczuć rekrutera,
- oszczędzają czas i zasoby – zwłaszcza przy rekrutacjach masowych,
- kandydaci z dużą otwartością podchodzą do testów i doceniają możliwość wykonania ich w dowolnym czasie, z własnego domu 🙂
Jak testy i kwestionariusze kompetencji mogą wesprzeć Twoje procesy rekrutacyjne?
Jeśli korzystasz już z systemu eRecruiter, kliknij >tutaj< aby dowiedzieć się więcej o testach i kwestionariuszach kompetencji Talent Bridge (dostępnych na naszej platformie eRecruiter HR Marketplace). Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak eRecruiter wspiera pozyskiwanie kandydatów – napisz do nas!
Agnieszka Szostek
Ekspertka ds. rekrutacji i mobilności wewnętrznej w mBank. Od 2009 roku związana z bankowością, gdzie z sukcesami realizuje procesy rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i managerskie, zaangażowana w liczne projekty w obszarze HR i employer brandingu. Aktywnie wspiera pracowników w rozwoju, prowadzi konsultacje rozwojowe, pełni rolę doradcy zawodowego. Ekspert rynku pracy i pasjonat zagadnień HR z praktyczną wiedzą z zakresu rekrutacji oraz znajomością metodologii Assessment Center. Twórca zadań i assessor podczas sesji Assessment/ Development Center. Autorka i prowadząca szkolenia z zakresu rekrutacji i selekcji, rynku pracy, candidate expirience, pokolenia Millennialsów dla kadry managerskiej i specjalistów. Wykładowca SGH
Monika Marciniak
Współzałożycielka Talent Bridge. Zajmuje się merytoryczną stronę procesów tworzenia narzędzi psychometrycznych, w tym działaniami naukowymi, opartymi o różne teorie, zaawansowaną wiedzę psychometryczną, często o psychologię. Dba, aby wszystko było zgodne z metodologią oraz zasadami standaryzacji. Specjalizuje się w tworzeniu kwestionariuszy osobowości, prowadzi szkolenia z zakresu koncepcji Learning Agility, a także warsztaty, które mają na celu wyłonienie kluczowych kompetencji stanowiących podstawę modelu kompetencyjnego danej organizacji.
