Pracownik odszedł, więc rozdział zamknięty. Nic bardziej mylnego! Zamiast myśleć wyłącznie o zastępstwie i wyborze nowego specjalisty, warto potraktować rozstanie jako źródło wiedzy o wrażeniach, również rekrutacyjnych, odchodzącego pracownika. Kiedyś on też był naszym kandydatem, a teraz przecież szukamy kolejnego…
Przysłowiowe mosty często pali za sobą pracownik – to powszechne przekonanie: mówi na odchodnym co myśli o swoim szefie, bo ze złością trzaska drzwiami, bo podburza zespół… Rzadko jednak „palenie mostów” wiążemy z postawą pracodawcy. To błąd. Nie tylko zatrudnieni pracownicy, ale również ci odchodzący są ambasadorami marki i wpływają na wizerunek firmy prezentowany „na zewnątrz”. Skoro dobrze wspominamy pracowników, którzy rozstają się z klasą i zachowują się kulturalnie, to warto, aby w taki sam sposób myślał o nas specjalista, który przechodzi do konkurencji. Z pomocą przychodzi Exit Interview, czyli wywiad z odchodzącym z pracy (z własnej woli) pracownikiem, który najczęściej przeprowadza przedstawiciel działu HR.
O co pytać odchodzących pracowników?
Exit Interview powinien dostarczyć informacji o tym, dlaczego pracownik postanowił zrezygnować z pracy i jakie są tego powody. Warto zapytać o poziom satysfakcji z wykonywanych obowiązków, np. możliwość realizacji ciekawych projektów i własnych pomysłów, warunki pracy, atmosferę w zespole, relacje z menedżerem i współpracownikami oraz inne czynniki, które potencjalnie mogą obniżać efektywność i zadowolenie z pracy. „Jakie aspekty pracy w firmie ocenia Pan/Pani najwyżej, a co według Pana/Pani należy poprawić?” – takie przykładowe pytanie może okazać się ważnym źródłem wiedzy o zasadach panujących w organizacji, postawach przełożonych czy barierach utrudniających pracownikom rozwój.
Początkowe wrażenia na końcu zatrudnienia
Podczas Exit Interview dobrze jest też zapytać o wskazówki i rekomendacje pod kątem zajmowanego stanowiska czy pełnionej funkcji – o czym firma powinna wiedzieć wdrażając nowego pracownika. To także dobra okazja, by poznać wrażenia rekrutacyjne odchodzącego specjalisty. Jak wspomina proces rekrutacji? Czy czuł się dobrze poinformowany na jego różnych etapach? Czy komunikacja z rekruterami i przyszłym pracodawcą była płynna i sprawna? Z pomocą w takich chwilach przychodzi system ATS, w którym w łatwy i szybki sposób można wygenerować ankietę i wysłać do niej linka odchodzącemu pracownikowi. Uzyskując od niego feedback możemy lepiej przygotować się na przyjęcie jego następcy oraz dokonać zmian, które pozwolą na bardziej profesjonalne przeprowadzanie projektów rekrutacyjnych.
Exit Interview to bardzo dobry sposób na poznanie opinii innych o nas jako firmie. Szczera rozmowa z odchodzącym pracownikiem pozwala nam poznać motywy rezygnacji z pracy, ale też ustalić potrzeby, które być może w danym przypadku nie zostały do końca zaspokojone. Takie wnioski z kolei są niezmiernie cenną wskazówką przy planowaniu polityki personalnej w firmie. Jest to bardzo dobra lekcja na przyszłość – podsumowuje Małgorzata Skibowska, specjalista ds. komunikacji marketingowej w firmie ISOLUTION. – Warto więc przedstawić pracownikowi, którego chcemy poprosić o Exit Interview, argumenty dlaczego jest to dla nas ważne i co dzięki temu może zyskać każda ze stron. Dopiero wtedy możemy liczyć na szczerą i wartościową opinię.
Ewelina Knol, Kierownik ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Meritum Banku, rekomenduje przeprowadzane wywiadów na temat wrażeń rekrutacyjnych zarówno przy okazji składania wypowiedzenia przez pracownika, jak i znacznie wcześniej – na zakończenie jego okresu adaptacji w firmie. – Zadawane wówczas pytania dotyczą obszaru doświadczeń i wrażeń rekrutacyjnych oraz oceny sposobu wdrażania pracownika w zakres powierzonych obowiązków – tłumaczy przedstawicielka Meritum Banku.
Katarzyna Klimek-Michno
[iframe src=”http://www.slideshare.net/slideshow/embed_code/29874973?rel=0″ width=”600″ height=”504″ frameborder=”0″ marginwidth=”0″ marginheight=”0″ scrolling=”no”]
