Kiedy otrzymałam wniosek firmy Bosch o przyznanie członkostwa w Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, uśmiech pojawił się na mojej twarzy. Wtedy jeszcze nie wiedziałam, że Bosch to nie tylko znana na całym świece marka technologiczna. To również, a może przede wszystkim, świadomy i zaangażowany pracodawca, który zapewnia pracownikom przyjazne środowisko pracy, a kandydatom możliwie najlepsze doświadczenia rekrutacyjne.
Pierwsze zdanie, które ujrzałam, zaglądając do zakładki Kariera firmy brzmi „Witamy w miejscu, w którym wszystkie pomysły prowadzą do czegoś wielkiego.” Rozmowa z Panią Joanną Wojdan-Liszewską, Ekspertem ds. Employer Branding w Bosch uświadomiła mi, że zadaniem tego motto jest z jednej strony motywowanie kandydatów, ale z drugiej jest podstawą procesu transformacji tego pracodawcy. Po wiedzę o tym, jak pomysł na stworzenie strategii Candidate Experience doprowadził firmę do naprawdę imponujących efektów, zapraszam do niezwykle ciekawej rozmowy z Panią Joanną, współautorką tego sukcesu.
Czy posiadają Państwo wewnętrzną strategię dbania o doświadczenia kandydatów? Jakie są najważniejsze elementy tej strategii i kto brał udział w jej tworzeniu?
Od początku tego roku wdrażamy strategię Candidate Experience i zmieniamy nasze wewnętrzne procedury rekrutacyjne tak, aby m.in. każdy kandydat otrzymywał od nas odpowiedź. Mamy świadomość, że dużą rolę w rekrutacji odgrywają nie tylko rekruterzy z HR, ale także ich współpracownicy z innych działów firmy. Dlatego dużym elementem naszej strategii jest edukacja managerów zaangażowanych w procesy rekrutacyjne. Czujemy, że dzięki staraniom spełniamy Kodeks dobrych praktyk w rekrutacji w 100%.
Czy podczas tworzenia strategii Candidate Experience lub później w trakcie jej wdrażania napotkali Państwo na bariery? Jak udało się je pokonać?
Najtrudniej było zacząć. Nasze spotkania poświęcone rekrutacji pokazały nam, jak bardzo zróżnicowane są nasze procesy. Dlatego z każdym rekruterem indywidualnie sprawdziliśmy, jak krok po kroku wyglądają jego projekty, jakie ma wymagania i wyzwania. Dopiero wtedy, mając wszystkie kawałki puzzli, udało się nam ułożyć obraz i zobaczyć nasze mocne strony, a także to, co musimy poprawić. W ten sposób powstała nasza strategia, w której skupiliśmy się na rekrutacji jako kompetencji.
Wymieniła Pani udzielanie odpowiedzi wszystkim kandydatom, jako istotny element strategii. Czy stosują Państwo konkretne zasady i mierniki zobowiązujące rekruterów do określonych działań w zakresie komunikacji lub zachowywania ram czasowych?
Korzystamy z raportów systemowych, dzięki temu wiemy, ilu kandydatów otrzymało odpowiedź. Co kwartał przyglądamy się temu wskaźnikowi i wymieniamy się dobrymi praktykami na temat odpowiadania kandydatom. Mamy też swoje ustalone zasady, które nie tylko pomagają nam utrzymywać wysoki poziom rekrutacji, ale też ułatwiają wdrożenie nowych członków zespołu.
Wspomniała Pani również o edukacji kierowników. Jak przebiega proces wdrożenia managerów w strategię i budowania ich świadomości w zakresie Candidate Experience?
Zaczęło się od managera, który zauważył, że zatrudniony kandydat jest zaskoczony tym, jak wygląda jego stanowisko. Zaczęliśmy więc pytać managerów o to, jak przedstawiają zakres obowiązków, w wyniku czego wywiązał się dialog o tym, jak poprawić doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacyjnym. Na podstawie analizy potrzeb biznesu stworzyliśmy kilka ogólnodostępnych narzędzi: Vademecum Rekrutacyjne, FAQ – najczęstsze pytania kandydatów oraz broszury dotyczące firmy i benefitów. Dodatkowo raz na dwa miesiące prowadzimy półtoragodzinne szkolenie „Wszystko, co musisz wiedzieć o rekrutacji” dla pracowników zaangażowanych w rekrutację, nie tylko jako HR i manager, ale też jako ekspert techniczny. Zainteresowanie jest zawsze duże, a samo szkolenie jest wysoko oceniane.
Rysunek 1. Przykładowe strony Vademecum Rekrutacyjnego firmy Bosch.
Jak oceniają Państwo efekty powyższych działań? Czy przyniosły one poprawę doświadczeń kandydatów i wzajemne zrozumienie potrzeb oraz celów HR i biznesu?
Po premierze narzędzi i po pierwszym szkoleniu nie byłam pewna, jak managerowie oceniają nowe podejście, aż do momentu, kiedy jedna z rekruterek wróciła ze spotkania z informacją, że kierownik wziął ze sobą wydrukowane Vademecum i zadawał pytania, które były tam proponowane. Gdy ogłosiliśmy, że zostaliśmy członkiem Koalicji, usłyszeliśmy wiele ciepłych słów o naszej rekrutacji, zarówno od managerów, jak i od pracowników, którzy niedawno do nas dołączyli. Myślę, że najlepszym dowodem na wysoki poziom naszej rekrutacji jest to, że kandydaci, nawet odrzuceni, rekomendują nasze oferty pracy znajomym.
Czy wykorzystują Państwo narzędzia, które wspierają rekruterów i managerów w rekrutacji pracowników i poprawiają doświadczenia kandydatów?
Korzystamy z systemu rekrutacyjnego eRecruiter, który ułatwia przepływ informacji wewnątrz firmy oraz poprawia komunikację z kandydatem. Wspólnie ustaliliśmy zasady oceniania kandydatów w systemie, a także sporządzania notatek, tak, by nasze działania były zrozumiałe dla innych użytkowników.
Czy są jeszcze jakieś działania, które pozwalają kandydatom poczuć się w firmie Bosch wyjątkowo?
Wyróżniają nas wyżej wspomniane szkolenia, ale również działania dla kandydatów. Na naszej stronie poświęconej karierze zamieściliśmy opis naszego procesu rekrutacyjnego,a także mój e-mail oraz numer telefonu komórkowego, na który można zadzwonić w razie pytań.
Rysunek 2. Strona Kariera firmy Bosch oraz opis procesu rekrutacyjnego.
Nasi goście prowadzeni są do nowej sali rekrutacyjnej, która została urządzona obok chillout roomu, dzięki czemu mogą od razu zobaczyć swoje przyszłe miejsce pracy. Podczas rozmowy Kandydaci częstowani są kawą, herbatą albo czekoladą podawaną w specjalnych kubkach z informacją o naszych EVP (Emotional Value Proposition), oraz otrzymują ulotkę o całej naszej organizacji.
Rysunek 3. Kubki dla kandydatów z informacją o EVP firmy Bosch.
Bardzo dziękuję za rozmowę i cieszę się, że dołączyli Państwo do grona członków Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji!
