Jak wpędzić kandydata w poczucie zdezorientowania? Jak sprawić, żeby w nocy przed rozmową kwalifikacyjną budził się oblany potem, gdyż właśnie uświadomił sobie, że w mailu z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną nie było wskazanego miejsca spotkania? Jak doprowadzić do sytuacji, że w kilka dni po zamieszczeniu ogłoszenia o pracę w portalu internetowym telefon na recepcji się urywa? Odpowiedź jest jedna: najlepiej do tego nie dopuścić. Zgodnie z zasadą, że lepiej jest zapobiegać niż leczyć, podpowiadamy, jak zapewnić kandydatom odpowiedni dostęp do informacji na temat rekrutacji.
1. Oferta pracy
Oferty pracy to często pierwszy moment, kiedy kandydat styka się z firmą, dlatego warto przywiązywać do ich treści dużą uwagę (jak przygotowywać ogłoszenia, żeby były skuteczne – o tym już pisaliśmy tutaj). Zawarcie odpowiednich informacji pozwoli zmniejszyć liczbę nietrafionych aplikacji. Przykładowo – podając nazwę miasta, w którym oferowane jest stanowisko, mamy większe prawdopodobieństwo, że zgłoszą się kandydaci, którzy mieszkają w pobliżu, lub tacy, którzy dopuszczają przeprowadzkę. Rozwiązaniem może być też zawarcie w formularzu aplikacyjnym pola „czy dopuszczasz przeprowadzkę w celu podjęcia pracy?”. Ogłoszenie powinno też zawierać podstawowe informacje o firmie, do której prowadzony jest nabór – wystarczą dwa-trzy krótkie zdania o działalności i branży, w której funkcjonuje.
Podawanie w ofercie wynagrodzenia budzi w środowisku HR kontrowersje i często zależne jest od polityki firmy – wielu specjalistów zachęca jednak do podawania choćby widełek, co pozwoli kandydatowi od razu zorientować się, czy jest zainteresowany tą pracą i pozwoli zaoszczędzić koszty i czas w przypadku, gdy w kolejnych etapach rekrutacji miałoby się okazać, że oferowana pensja jest poniżej minimum przyjętego przez kandydata.
Kolejnym punktem, który wpłynie na poczucie bezpieczeństwa kandydata, jest podanie w ofercie kontaktu, który pozwoli mu na przesłanie ew. zapytania dotyczącego procesu rekrutacyjnego. Jeśli nie chcemy podawać maila w treści ogłoszenia, zadbajmy, żeby był on zawarty w mailu informującym o tym, że aplikacja spłynęła – firma dbająca o Candidate Experience już na tym etapie może pokazać, że jest otwarta na kontakt z kandydatem.
2. Zaproszenie na rozmowę
Zaproszenie na rozmowę odbywa się zwykle przez maila lub telefon. W przypadku zaproszenia wysyłanego drogą elektroniczną sprawa jest prostsza, gdyż można przygotować sobie szablon wiadomości w poczcie lub systemie rekrutacyjnym, który będzie zawierał podstawowe informacje dla kandydata. Nie można przy tym zapomnieć o dacie i godzinie spotkania, miejscu, gdzie będzie się odbywało oraz osobie, z którą ma rozmawiać kandydat – to ważne, gdy nie chcemy, żeby w dniu rozmowy kwalifikacyjnej kandydat stał przy recepcji i wspólnie z sekretarką zastanawiał się nad tym, o kogo powinien zapytać. A żeby na pewno pojawił się danego dnia na rozmowie, warto korzystać z automatycznej wysyłki przypomnienia przez e-mail lub SMS na 24 godziny przed spotkaniem. Takie rozwiązanie oferuje eRecruiter. Dodatkowo, jeżeli kandydat nie będzie mógł pojawić się na rozmowie, z łatwością odwoła spotkanie, o czym od razu się dowiesz.
Wysłanie wiadomości jest też doskonałym miejscem na zastosowanie małego ‘wow’ – dołącz mapkę dojazdu, napisz, jak dojść do biura z najbliższego przystanku autobusowego. Zadbaj o komfort kandydata – nawet najbardziej wartościowi kandydaci mogą mieć problem ze zorientowaniem się, jak dojść do firmy pomiędzy szeregiem biurowców, co spowoduje u nich stres i może mieć przełożenie na zaprezentowanie się podczas rozmowy.
Jeśli natomiast preferujemy kontakt telefoniczny, przygotujmy sobie zawczasu „check-listę”, czyli spis rzeczy, których nie możemy pominąć podczas rozmowy. Jeśli nie masz pewności, czy podczas rozmowy telefonicznej przekazałeś niezbędne informacje, wyślij kandydatowi sms z podsumowaniem – możesz być pewien, że mile go to zaskoczy. Zrobisz to korzystając z systemu eRecruiter.
3. Strona Kariery
Zakładka Kariera z jednej strony jest doskonałym narzędziem budowania wizerunku jako pracodawcy, z drugiej ma być źródłem wyczerpujących informacji dla kandydatów. I choć powinna zachować pewne standardy, to nie jest miejscem na schematy, a czasem wręcz wskazane jest je za jej pomocą łamać – ważne, aby swoim charakterem wpisywała się w kulturę organizacyjną firmy. Kandydat, który po natrafieniu na ogłoszenie postanowi poszukać więcej informacji o firmie, z pewnością będzie szukał zakładki Kariery. Tu możemy sobie pozwolić na zamieszczenie więcej treści niż w ofercie lub mailu, szczegółowo rozpisać FAQ etc. I warto to robić! Dlaczego? Kandydat, który nie znalazł np. opisu procesu rekrutacyjnego, będzie próbował szukać odpowiedzi na swoje pytania różnymi drogami. Suma summarum: paradoksalnie – im większy dostęp do informacji damy kandydatowi, tym mniej narażamy się na lawinę pytań.
4. Social media
Media społecznościowe: jeśli Twoja firma ma profil pracodawcy założony także na portalach społecznościowych, pamiętaj, żeby i tam znalazły się wyczerpujące informacje. Zamieszczaj aktualne oferty pracy, albo umieść odpowiedni odnośnik (np. do strony Kariery). Zweryfikuj, czy obecność w każdym z tych mediów jest dla Twojej firmy kluczowa – jeśli docelowi kandydaci zupełnie je pomijają, może nie warto tracić energii na prowadzenie takiego profilu i skupić się na tych najczęściej odwiedzanych.
Powyżej opisaliśmy podstawowe kanały komunikowania się z kandydatami, których z dnia na dzień jest coraz więcej i które wykorzystywane są różnie przez firmy w zależności od branży. Pracodawcy, ku uciesze kandydatów, także w tym zakresie wykazują się czasem coraz większą pomysłowością. Niezależnie od kanału, jeśli prowadzimy przyjazną rekrutację, to dbajmy jednak o to, żeby kandydat miał łatwy dostęp do kompletnych informacji nt. rekrutacji. Zapewniamy, że wyjdzie to na dobre wszystkim.
PS. Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat sposobów budowania pozytywnych doświadczeń kandydatów, odwiedź stronę Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji.
