Codzienność rekrutera to selekcja aplikacji (często żmudna, jeśli nie korzystamy z systemu elektronicznej rekrutacji), a także liczne rozmowy kwalifikacyjne i bieżące ustalenia z kierownikami liniowymi. Nie można też zapomnieć o kontakcie z kandydatami, którzy oczekują potwierdzenia statusu ich aplikacji w procesie rekrutacyjnym, a coraz częściej również szczegółowej informacji zwrotnej na temat ich kompetencji. Co więcej, większość z nich oczekuje zindywidualizowanego traktowania, nie zważając na to, że są jednymi z setek, którzy aplikują na wybrane stanowisko. Zlekceważenie ich oczekiwań może być jednak niebezpieczne dla wizerunku firmy jako pracodawcy, dlatego warto wiedzieć co zrobić, by mieli poczucie, że są traktowani jednostkowo.
Zdaniem Eweliny Knol, Kierownika ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Meritum Banku, do niedawana standardem w rekrutacji było prowadzenie komunikacji jednostronnej i traktowanie kandydatów wyłącznie jako odbiorców komunikatów firmy: – Brak interakcji to największy grzech minionych lat – mówi. Sprzyjająca pracodawcom sytuacja na rynku pracy powodowała, że rekruterzy w natłoku codziennych spraw nawet nie myśleli o proaktywnych działaniach skierowanych do kandydatów, nie mówiąc już o ich zindywidualizowaniu.
Dziś ogólna informacja o pracodawcy przestaje wystarczać kandydatom, którzy oczekują nie tylko aktualnych wiadomości o tym, co dzieje się w firmie, ale także dostępu do nich poza firmową stroną www, na przykład na portalu społecznościowym, w którym mają profil – dodaje ekspertka Meritum Banku.
Proste rozwiązania, efekt gwarantowany
Chcąc wyjść naprzeciw potrzebom kandydatów, warto wykorzystać możliwości, które dają nam nowoczesne metody rekrutacji. Na przykład w systemie ATS (Applicant Tracking System) możemy ustawić korespondencję seryjną z kandydatami tak, by mieli poczucie, że nasza odpowiedź nie jest sztampowa, a skierowana konkretnie do nich. Oczywiście takie automatyczne rozwiązania sprawdzają się przede wszystkim na wstępnych etapach rekrutacji. Po selekcji kandydatów należy poświęcić już nieco więcej czasu na przygotowanie wyczerpującej informacji zwrotnej, szczególnie, jeśli zależy nam na utrzymaniu relacji z kandydatem.
Odrzuconym kandydatom możemy podarować poczucie wyjątkowego traktowania za pomocą różnych kanałów i metod komunikacji już po zakończonym procesie rekrutacyjnym. Jednym z możliwych rozwiązań jest wysyłanie firmowego newslettera czy też tzw. joblettera z najnowszymi informacjami na temat wolnych wakatów. Wyrazem indywidualnego traktowania kandydata będzie również umożliwienie mu oceny procesu rekrutacyjnego w ankiecie wysyłanej po zakończonym procesie. Kandydat z pewnością doceni fakt, że pracodawca liczy się z jego opinią. Warto też być otwartym na komunikowanie się z kandydatami w social media (szczególnie z tymi z młodszych generacji), które sprzyjają budowaniu bardziej zaangażowanej relacji.
Jak pokazuje przykład firmy Natek, członka Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, indywidualne podejście do każdego kandydata może zostać wpisane do zbioru wartości przestrzeganych w firmie. Jak mówi Joanna Pejo, Senior Recruitment Consultant:
Indywidualne podejście naszych rekruterów pozwala na dogłębne zrozumienie potrzeb kandydatów. Poznajemy ich zarówno poprzez rozmowy o ich dotychczasowym doświadczeniu zawodowym, ich planach związanych z dalszym rozwojem, oczekiwaną pozycją w organizacji, jak i wymianie opinii o ich wszelkich obawach i wątpliwościach. Zbieramy i analizujemy zebrane informacje, by w efekcie przedstawić kandydatom indywidualnie dobrane oferty pracy.
