Strona główna Blog Selekcja kandydatów Rekrutacja menedżera. 6 cech, które powinien posiadać nowoczesny lider.

Rekrutacja menedżera. 6 cech, które powinien posiadać nowoczesny lider.

Bardzo szybki rozwój technologii oraz przytłaczająca ilość informacji napływająca z różnych stron sprawiają, że podejmowanie decyzji w świecie VUCA często odbywa się w ramach niepewnych i niejednoznacznych parametrów. A czym dokładnie jest świat VUCA? To świat zmienny (volatility), niepewny (uncertainty), złożony (complexity) i niejednoznaczny (ambiguity). Organizacje funkcjonują pod coraz większą presją oczekiwań, według których w XXI wieku trzeba być innowacyjnym i zdolnym do dostosowywania się do zmieniających się warunków.  Liderzy i menedżerowie zarządzający takimi organizacjami muszą wykazać się wyjątkowymi kompetencjami, aby poradzić sobie z tym wyzwaniem. Kluczem do dobrego funkcjonowania w świecie VUCA są pewne zachowania, które płynnie wpisują się w koncepcję zwinnego uczenia się w oparciu o doświadczenia, a następnie wykorzystywania zdobytej nauki do efektywnego funkcjonowania w warunkach zmian, czyli Learning Agility. Jeśli stoisz przez wyzwaniem pozyskania do organizacji skutecznego kierownika, a hasło rekrutacja menedżera nie jest Ci obce, pomocne będzie poznanie cech, którymi powinna się charakteryzować taka osoba. Kim jest skuteczny lider, który odnajdzie się w stale zmieniającym się świecie?

1. Wykazuje nieprzerwane zainteresowanie procesem nauki i zdobywania wiedzy


Lider XXI wieku musi posiadać ogólną wiedzę na temat świata. Ważne jest zatem, aby rozwijał się nie tylko horyzontalnie (czyli w obszarze swojej specjalizacji), ale również wertykalnie, z różnych zakresów, nie tylko tych związanych bezpośrednio z zakresem obowiązków. Ogólna wiedza na temat tego, co się dzieje na świcie pozwala usprawnić procesy myślowe i ułatwia podejmowanie decyzji. Aby przyswajanie wiedzy było możliwe, spełnione muszą zostać dwa kryteria: zdolnościowy oraz motywacyjny. Aspekt zdolnościowy wskazuje na biologiczne predyspozycje do uczenia się i zależy w dużej mierze od wrodzonego poziomu inteligencji płynnej. Drugi aspekt dotyczy motywacji do rozwijania się. Bez odpowiednich chęci wiedza nie zostanie przyswojona, albo może nie być należycie spożytkowana. Zwinność umysłowa (Mental Agility) wykształcona w oparciu o ciągły proces nauki stanowi jeden z pięciu filarów koncepcji Learning Agility i jest możliwa do dokładnego zbadania, np. w procesie rekrutacji menedżerów.

2. Przywiązuje wagę do integralności zewnętrznej i wewnętrznej


Naturalną potrzebą w świecie niepewności i ciągłej zmienności jest poszukiwanie oparcia w kimś, kto reprezentuje spójną, silną, zwartą postawę zarówno zewnętrzną, jak i wewnętrzną. Integralność zewnętrzna jest bezpośrednio powiązana z zaufaniem, jakim obdarzają lidera inni członkowie zespołu oraz z jego postawą jako „przywódcy”. Sprzeczność między tym co lider mówi, a tym co robi i jak się zachowuje może znacząco zaburzyć poczucie zaufania w stosunku do jego osoby.  Dlatego bardzo ważne jest, aby działania lidera były spójne z deklarowanymi przez niego wartościami i ideami. Integralność wewnętrzna natomiast jest równoznaczna z wysokim poziomem samoświadomości, w tym doskonałego rozeznania swoich słabych i mocnych stron oraz otwartości na feedback. Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem samoświadomości bardzo cenią informację zwrotną, którą wykorzystują do dalszego rozwoju lub udoskonalenia funkcjonowania w zakresie jakiegoś obszaru. Samoświadomość (Self-awareness) również jest możliwa do dokładnego zbadania w ramach koncepcji Learning Agility. Wykorzystując narzędzia oparte o tę teorię możemy oszacować, w jakim stopniu dana osoba (np. nasz potencjalny nowy lider zespołu) jest świadoma swoich mocnych i słabych stron.

3. Dobrze adaptuje się do warunków zmian

Osób, które bardzo efektywnie funkcjonują w dobrze sobie znanym obszarze jest wiele. Często są nimi ludzie sukcesu, którzy osiągają najwyższe wyniki w swojej specjalizacji. Musimy jednak zadać sobie pytanie, czy te same osoby będą w stanie osiągnąć równie dobre rezultaty w warunkach nagłej zmiany lub po prostu w nowych okolicznościach. To, że ktoś odnosi sukces w pewnym zakresie nie gwarantuje wcale, że będzie równie efektywny w nowej sytuacji. W ramach koncepcji Learning Agility wyodrębnione zostały dwa wymiary, które bardzo mocno weryfikują poziom zdolności adaptacyjnych do warunków zmian.

  1. Pierwszym z nich jest zwinność w osiąganiu celu (Results Agility), która pozwala nam oszacować jaką efektywność w zmiennych warunkach zdoła osiągnąć dana osoba. Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem Results Agility osiągają najwyższe wyniki nawet w trudnych, zaskakujących i nowych sytuacjach.
  2. Drugim wymiarem pozwalającym zbadanie zdolności adaptacyjnych do warunków zmian jest zwinność we wprowadzaniu zmian (Change Agility), która wskazuje, czy dana osoba posiada potrzebę zmian. Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem Change Agility lubią próbować, eksperymentować i doświadczać nowych rzeczy. Dobra adaptacja do zmian stanowi więc dla nich coś naturalnego..

4. Zarządza w oparciu o współpracę

Bez pracy zespołowej oraz dobrej komunikacji efektywne funkcjonowanie w świecie VUCA może okazać się niemożliwe. Lider XXI nie tylko potrafi odpowiednio zarządzać zespołem, ale również stanowi jego integralną część. Organizacje potrzebują inspirujących osobowości, potrafiących postawić ludzi w centrum uwagi, wykorzystać potencjał różnych zespołów, a także mających zdolność umiejętnego zarządzania różnorodnością. Menedżerów o takich właśnie cechach powinno się szukać w procesie rekrutacji.

Przewiduje się, że do 2025 roku 75% osób aktywnych zawodowo będą stanowili Millenialsi oraz przedstawiciele Generacji Z, dla których jedną z ważniejszych cech lidera przyszłości jest zwinność w relacjach społecznych (People Agility). Nowe pokolenia chcą być prowadzone przez liderów potrafiących komunikować się w sposób transparentny, a także otwartych na różne punkty widzenia i perspektywy. Osoba charakteryzująca się wysokim poziomem zwinności w relacjach społecznych ma dużą świadomość tego, że otaczanie się ludźmi zróżnicowanymi pod względem osobowościowym i kulturowym przynosi wiele korzyści. Dlatego buduje zespoły zróżnicowane pod względem typów osobowości, a dostęp do różnorodnych poglądów wykorzystuje na potrzeby wzmacniania współpracy. W związku z tym, że lider XXI wieku ceni sobie pracę z zespołami zróżnicowanymi osobowościowo i kulturowo, ważny jest dla niego przy tym aspekt wzajemnej tolerancji, szacunku oraz wspólnego interesu.

5. Jest konsekwentny i zdeterminowany w działaniu

Nowe, nagłe, niespodziewane wydarzenia mogą znacząco wpłynąć na zachwianie naszej równowagi w realizacji celów. Niektóre osoby tracą grunt pod nogami na dłużej, dla innych zaskakujące okoliczności stanowią pewnego rodzaju turbulencje, a dojście do stanu spokoju stanowi jedynie kwestię czasu. Ale istnieje również grupa niezwykle odpornych osób, u których wszelkie nagłe zmiany nie zaburzają rytmu w dążeniu do osiągnięcia najwyższych wyników. Z pewnością pomocne w utrzymaniu równowagi są konsekwencja oraz determinacja w działaniu, oparte o silną wiarę w misję i wizję tego co robimy. Te dwie cechy łączą się z ogólną zwinnością w osiąganiu celu (Results Agility), czyli umiejętnością osiągania najwyższych wyników w warunkach nagłej zmiany. Liderzy charakteryzujący się wysokim poziomem Results Agility utrzymują swoją wydajność i efektywność w nowych i nieoczekiwanych okolicznościach, ponieważ, poza silną identyfikacją z wizją i misją, posiadają do tego odpowiednie zasoby. Oni po prostu wiedzą, w jakim momencie podjąć odpowiednie działania, aby zrealizować założone cele. Działają w taki sposób, że inspirują przy tym zespoły i wywołują na nie znaczący wpływ. Jak to robią? Posiadają zdolność do maksymalizowania własnych działań oraz do wykorzystywania wszystkiego co najlepsze wśród członków swoich zespołów. Jest wiele osób, które odnoszą sukcesy na dobrze sobie znanym polu. Ale czy osiąganie celów w warunkach nagłych zmian będzie dla nich również możliwe? Warto przyjrzeć się temu aspektowi z perspektywy całej koncepcji Learning Agility i wiedzieć, w jaki sposób zweryfikować tego typu kompetencje w procesie pozyskiwania do organizacji menedżerów.

6. Ma świadomość swoich mocnych i słabych stron

Nie ma ludzi idealnych i nie ma liderów idealnych. Zawsze znajdzie się jakiś obszar, w którym nawet tym najlepszym może zabraknąć kompetencji czy doświadczenia. Liczy się to, aby zdawać sobie z tego sprawę i mieć świadomość, co stanowi naszą słabą stronę. Lidera przyszłości bardziej charakteryzuje pokora niż nadmierna pewność siebie. Mówimy o osobie, która nie obawia się przyznać, że nie jest doskonała. Aby móc zrobić wgląd we własne słabe i mocne strony przydatna staje się otwartość na feedback. Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem samoświadomości (w koncepcji Learning Agility: Self-awareness) cenią sobie informację zwrotną i w żadnym wypadku nie traktują jej jako zagrożenie. Feedback zawierający „krytykę” staje się dla nich cennym sygnałem do pracy nad rozwojem lub poprawą czy udoskonaleniem jakiegoś obszaru funkcjonowania. W oparciu o koncepcję Learning Agility wiemy, że liderzy z wysokim poziomem samoświadomości dobierają do swoich zespołów osoby „mocne” w obszarach, w których oni sami funkcjonują gorzej, nie widząc w tym zagrożenia lecz siłę i wsparcie.

Tradycyjne kompetencje menedżerskie w świecie VUCA to za mało. Od lidera XXI wieku oczekuje się zwinności w pięciu konkretnych obszarach. Badania pokazują, że około 20% osób aktywnych zawodowo wykazuje się wysokim poziomem co najmniej trzech z wymiarów Learning Agility, a tym samym posiada całkiem wysoki potencjał do bycia dobrym liderem. Badanie poziomu Learning Agility u osób mniej doświadczonych oraz wychwycenie wczesnych oznak zwinności w uczeniu się może sprawić, że pozyskamy do naszych szeregów pracowników, którzy doskonale sprawdzą się w efektywnym działaniu w obecnych realiach.

Monika Marciniak

Monika Marciniak

Head of product development w Talent Bridge